专访中智人力资源管理咨询公司副总经理 蔺红云

HR管理世界：中智人力资源管理咨询公司作为中国国际技术智力合作公司的分支机构，与总公司有着怎样的战略联系？您的主要职责是什么？

蔺红云：中智的整体战略是在未来的三至五年内成为中国人力资源外包市场最具有竞争力的一个公司；从整体外包功能而言，目前的很多外包公司提供的服务更多的是倾向于行政人事外包，而在一些中高端服务，如薪酬、组织发展和人力资源规划方面，这些外包公司还没有成熟的产品和服务。

中智从十多年在人力资源服务领域的实践中发现，第一，目前大部分的人力资源管理者每天大部分时间用于处理基础性的日常管理，很少的HR能参与到公司的决策中；第二，从目前的情况来看，HR的水平是参差不齐的。如何提升他们的专业技能，是他们所面临的挑战之一；第三， 现在人力资源外包是个整体的市场趋势，那么，是不是公司以后就不需要HR的基础职位了呢？如何在新的形势下发挥人力资源管理者的作用呢？这也是他们面临的一个挑战。基于以上的这些考虑，中智组建了中智人力资源管理咨询公司，其目的是为HR在新的形势下提供更多、更专业的帮助，使他们能够随着企业的成长而强壮起来。

HR管理世界：我发现，中智最近出了一项新的业务——薪酬报告，怎么会想到做薪酬报告呢？而非人力资源规划？这是否意味着薪酬在人力资源管理中起着至关重要的作用？

蔺红云：准确的说应该是中智推出了一项新的业务—中智咨询，薪酬报告只是在搭建与HR进一步沟通的一个平台。之所以这样用薪酬这个感念是因为薪酬这一块的技术性非常强，很多的HR在这方面的操作技能不是很强，而恰恰这部分是企业吸引、保留和激励员工的最有效的工具之一。在人力资源规划方面目前市场上很多的公司只是停留在职业生涯设计阶段。我理解的人力资源规划是更深层次人力资源从业者考虑平衡员工利益和企业利益的利器，如做到企业用人边际效益最大化的定员、定岗、定编。这需要很强大的市场信息积累。就目前的情况而言，很少有企业能够做到。

HR管理世界：您觉得今年的薪酬市场与往年相比，有何不同呢？

蔺红云：总体来说，差别是很大的：

我们发现今年一个最大的亮点是员工跳槽成为主流，特别是公司的管理层和专业技术人员，流失率基本上都在20.9%；而专业技术人员是跳槽中的重中之重，达到了49%。第二个亮点是企业福利走向多元化，除“四金”仍是市场主流外，一些其他的项目也有一定比例的增长，如补充住房公积金的采用比例较去年相比增加了9%，小城镇也达到了15。3%。

HR管理世界：那么针对员工跳槽这个问题，您觉得公司应该采取何种措施呢？

蔺红云：上海是一个国际化的大都市。上海处在命周期中最活跃与茁壮成长期，在成长中人才供给与需求的矛盾是无法避免的，这是成长阶段必须经历的阵痛，如每个人都会经历成长中的叛逆心理高峰期一样，企业与人才在这个阶段必然要有一个走向成熟的过程。

HR管理世界：就薪酬报告而言，您觉得企业HR在制定薪酬福利的过程中，有什么需要注意的吗？

蔺红云：就目前整个市场而言，外资企业一般都采用整体薪资回报。所谓整体薪资回报，就是公司的薪资、福利都是看得见的现金或量化福利指标，员工工作体验有机结合起来。员工工作体验是指A（Achnowledgement and recognition）、B(balance of life and work)、C(Culture)、D(Development of employees)、E(environment)则是看不见的软指标，硬指标和软指标结合在一起就是整体薪酬回报。但是，企业中把这个工具运用很好的还不是很多。许多公司做过这样的数据问卷：“员工跳槽最主要的原因是什么？”答案是“薪酬”；“您留在这家公司最大的原因是什么？”答案是“上下级关系、企业对你的认可，以及个人的发展空间”。所以，对企业来讲，不能只是就薪酬而薪酬，而要关注融入员工的工作体验的整体薪酬。

同时，如何获取适合本公司情况的市场数据作为确定薪酬政策的标准是非常挑战的，因为目前能够为企业提供数据服务的供应商太少了。

HR管理世界：如果一个公司的薪酬水平在同行业中是比较低的，那么HR应该采取何种措施来达到一个平衡点，以增加员工的归属感呢？

蔺红云：加强员工归属感，要充分考虑我上面讲到的A、B、C、D、E五个要素。例如在我们调研中发现，我们问到一些员工是什么原因留在公司时39。6%的回答是上级的赏识与认可，23%是发展空间。这就是答案，HR要帮助企业建立赏识与认可的文化。

HR管理世界：中智人力资源管理咨询公司拥有一批非常优秀的培训师，他们有着丰富的专业知识和实践经验，相信管理这样一个与众不同的团队的管理方式也是与众不同的。

蔺红云：是的。中智倡导的是一个自我激励、和谐的工作环境，相对而言，是比较人性化的管理方式，为员工提供了很多职业发展的机会，员工可以在这样一个平台上创建各自的舞台。我是我四年来在中智最大的感受。

HR管理世界：您觉得，处在这个位置上，对您最大的挑战是什么？

蔺红云：对中智而言，最大的挑战是如何提高自身的竞争优势。因为我们是本土的，了解整个中国的宏观政策，我们可以为中国企业提供的服务是最适合中国市场的服务。

HR管理世界：您刚才提到本土化，请问，您理解的本土化是什么？

我理解的本土化不是将英文翻译成中文就是本土化，拿薪酬报告而言，我们的本土化体现在通过对中国政策的理解，我们会做一些镇保的研究，通过对中国劳动力市场了解，我们研究大学毕业三年后的从业者的工资涨幅，研究公司培养与“空降兵”的平衡。

因此，总体而言，我们所关注的是本土市场的一个薪酬状况，福利状况和劳动力市场的状况。像美世，翰威特，这样的国际公司，其国际化是他们的特色，虽然表面上我们是竞争对手，但是实质上，我们更愿意理解为一种互补的关系。如果把我们的数据同Mercer，翰威特的数据资源结合起来，可能才是最完美的一个报告。

HR管理世界：据了解，您是从职能部门转向人力资源部门作HR的，这么多年的从业经验，您有哪些心得呢？

蔺红云：我感觉上海的人力资源咨询是非常前沿的，上海人力资源从业者的总体水平是比较高的，但是，由于人力资源这个行业属于新兴产业，所以很难说是完善的。对HR而言，行政上的工作还是占了很大部分，战略方面的可能稍显欠缺。很多HR刚开始都是些支持性的工作，对一线的经营需求不是很清楚。因此，如何将人力资源从一个事务性的部门提升到战略高度，首先要了解业务部门的需求，这是我们所关注的问题。

HR管理世界：我们提倡把人力资源部门从事务性的部门提升到一个战略高度，因此有人说，从职能性的部门转到人力资源部门作HR更能把这个工作做好，是这样的吗？

蔺红云：我觉得双方都有优劣势：

如果从一个经营性的岗位调到HR部门，虽然对公司的整个战略很了解，但是在真正实施的过程中，专业技能方面的知识会有所欠缺；反之，如果从HR基层做起，那么对公司一线的战略目标理解得不够深刻，这就决定了今后的工作成效会有多大。

所以很难说孰优孰劣，我们所要做的就是取长补短。

HR管理世界：最后，能否谈一下，您对人力资源管理咨询这个行业的展望。您觉得，这个行业今后的发展趋势会是怎样的？

蔺红云：就整个国内市场而言，人力资源管理咨询可以说是个朝阳行业，很多中小型企业都想在这个行业中立足，但是，我相信会有一个大浪淘沙的过程。国际上知名的咨询公司，像Mercer、翰威特，是靠数据库支撑的，他们为顾问提供养料，让其继续成长；而很多小公司是靠打低价的策略，如何把这一块的知识体系同数据库建立起来，是决定其今后能否长期发展的关键因素。我相信中国人力资源咨询的市场是非常大的，而且中国很多企业都处在一个高度成长的阶段，其本身就存在着很多商机。众多的人力资源管理咨询公司要想在这个行业中立足，取决于行业的数据库以及案例的积累。即使不少咨询公司都是靠个人的能力成长的，但是个人一旦脱离了这种通过自己做案例的实践积累过程，公司便很难成长。

来源：HR管理世界