關於公司的建議書（通用24篇）

關於公司的建議書 篇1

__公司：

經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

一、貴司考勤、年休假管理現狀

1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

2、貴司尚未建立考勤管理規定。現有員工均採用標準工時制，上班時間：週一至週五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;

3、貴司採用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認;

4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。

二、我們的建議

基於貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;

(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：

1、帶薪年休假假期

1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

可享受帶薪年休假15天

注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限於本企業工作年限。

2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形

(1)寒暑假天數≥年休假天數

(2)未扣工資的事假≥20天

(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)

≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)

(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假後，連同該期間的員工考勤記錄，經其本人簽字確認後，由貴司妥善保存。

(四)對職工應休未休的年休假天數，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，並經員工簽字確認後，由貴司妥善保存。

(五)經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職後兩年。

__x管理顧問有限公司

建議人：

日期：

關於公司的建議書 篇2

一、 為什麼公司的前線銷售人員離職人那麼多?

1、前途迷茫。要使前線的銷售人員穩定工作，長遠發展。企業就要提供一個公平公正的競爭環境及愉快工作氛圍，這樣才能使前線的銷售人員對今後的生活有一個很好的規劃。如上次的主任選拔“沒有一個很讓大家心服口服的理由説我的主任位置是我靠實力競聘上來的”。比如給予所有業務員一個競聘上崗的機會，卻成了主任去推薦本組不錯的人選，其它銷售人員根本沒有晉升機會，從而使其它銷售人員選擇其它職業來發揮自己的能力。競聘中有考試、面試，考試合格的業務員對其他的業務員演講自己的工作經驗總結及對未來團隊管理和規劃，全體業務員對即將要成為領導的後選人以投票的方式競聘，這樣才能體現競聘的公平、公正，也使新上任領導更好的開展今後工作管理好自己的團隊，讓其他銷售人員心服口服。

2、上班時間過長。自從在公司上班晚上八點還有60%的人還在工作，八點以後至九點的沒下班的很多，他們在那裏做銷售善後事。如:主任們的小組會議、開訂單、返利填表、合同的流程準備、瓶蓋回收裝袋、瓶蓋兑獎填表流程、還要找複印文件等等即複雜又麻煩的工作。在公司每天上班時間基本要12個小時，這樣高負荷的上班時間讓業務員不能按時回家吃一頓團圓飯。沒時間照顧家人，也是使銷售人員選擇離開的主要原因。

3、工資低。我們從事的是快速消費品行業，涉及的銷售人員基本以男員工為主，一個正常的男人把一個家養活，他的壹千多塊錢收入遠遠不夠。分析如下:730元底薪+580元補助+還不知道能拿多少的獎金，最多730元獎金，還不一定拿的到。像我第一個月扣掉保險發的第一個月的工資為1300元，第二個月扣掉保險完成銷量任務發的工資也才1400元。那按1400元來算，我吃飯要300元/月，車費250元/月，電話費200元/月，這只是跑業務所花的費用。剩餘650元貼補家用房租、衣服柴米油鹽等，其他開支就不夠了。以後的存款、買房、取老婆那是奢望遙遙無期啊!

二、增強新業務員的崗前培訓

剛進來的員工對公司是一無所知的。記得我當時的培訓只瞭解到了公司的結構，發展歷史及有哪些領導，還有銷售人員必掌握的拜訪八步驟。其實這些還遠遠不夠，新來業務人員還需瞭解他們在公司工作中涉及到的各種表流程。(如:單據、費用、合同、業績板、線路卡、月度報表、月度計劃表、賒銷手續填寫及使用，涉及到銷售相關的流程)。據我瞭解到現在還有業務人員上班幾個月了有哪些表，有什麼作用還不是很清楚大有人在。

三、建立客户服務諮詢部門

客户服務諮詢部門分兩個組，(1)業務諮詢客服部。客户想了解公司產品，諮詢如何加入經銷、投訴等各方面客户想了解的問題及解決問題的回覆。如:中獎方面的，如何領獎。客户涉及的費用是否像業務員所説在公司走流程的查詢等。

(2)設備客服部。如何投入冰櫃、現調機等設備需要什麼條件及提供什麼憑證，客户對設備出現故障等各方面關於設備的問題進行諮詢，通告報修等。

四、建議將現有的流程審核大改革

作為世界五百強企業一個快速消費品行業領頭羊要體現出工作效率高，1、我們很多流程走的慢多半時候是領導不在不能審核，造成文件堆積。審核這些合同或費用的文件都是區域級別以上的經理，那公司對區域級別以上的經理都配備手提電腦。那我們可以提倡隨時隨地辦公，打開電腦就可以審核文件。避免找代理人簽字出現不必要的麻煩。

2、合同的保存需信息化，上了幾個月的班據我瞭解到現有簽署合同的客户，業務員手裏沒客户的合同，不知道合同體現的什麼內容還有很多，這是什麼原因造成的呢，(1)、上一個業務人員沒有交接完全而帶走合同，新接手業務人員又不懂，等到合同到期也不知道什麼時候要續簽造成很多客户被競爭對手搶走。或是合同中要涉及的費用因為合同丟失沒有及時返給客户，造成客户對現有業務員和公司產生不信任感合作不愉快導致今後不能繼續合作。(2)、現有業務人員把合同弄丟或合同在涉及費用走流程過程中丟失等造成不必要的麻煩。

3、避免不必要的浪費，人力、物力、時間。業務人員白天在外面日曬雨淋做銷售外，下班回公司還要整理一些要返費用的客户，還要進行返費用的準備手續，走一份費用流程就花我很多白紙，據我上班以來__營業所最缺的就是白紙，跟別人要白紙真的很不容易，別的同事也不會給，因為他們也不一定有，我都是自己買白紙。一份完整的費用手續如返貨物的填好廣告用品申請單、複印兩份合同及兩張陳列照片。返現金的就要提供專賣費的裁剪髮票，也是複印兩份合同、兩份陳列照片、複印一份發票、找膠水貼把原件發票在白紙上面。還要找__營業所的領導挨個簽字，有時候重要着急文件領導沒回就要等，還要讓同事讓電腦，找人幫我查詢電腦上我的費用流程走到哪裏。這些流程準備工作即浪費時間、又浪費紙張複印機墨水等，財務營運室包括很多部門也就不會有很多文件堆積，查詢起來麻煩。下面我提供瞭解決的個人理想化想法:

很多時候一個業務員流失就會帶走很多信息化的東西，如合同，尤其是涉及到費用的合同。我個人建議(1)、保存好合同將合同掃描進電腦，建立一個合同庫。如我們把業務員交上去審核的合同掃描到電腦裏。建立一個合同庫，領導若是出差無論在哪裏只要有電腦有網就可以隨時隨地審批合同及費用等各種文件。我個人還建議如涉及到費用的合同存到電腦裏有提醒的功能，提醒業務員準備申請手續辦理，及提醒涉及到審批的領導準備好審批文件的時間，所有的事情都信息化。(2)、如要申請費用的話也可以讓TC在電腦裏調出申請表填寫內容。調出合同庫裏的合同附在上面就行，不用人去工廠營業所來回跑文件審批等，也不會涉及到哪個人丟失合同及文件。如業務員涉及到要查合同費走到什麼部門的話，只要打開電腦就可以查到內容及原因。這樣我們更能減少很多資源浪費省時省力

關於公司的建議書 篇3

我覺得作為商場，便捷銷售是最主要的，從細節為客户提供便利是最合理的建議。不能讓顧客有購物不便利，在商場買東西簡直就是遭罪的感受。所根據我每天的所見我就提一下我的幾條建議：

1、關於公司員工和管理方面。抓好業務培訓，提高員工素質、加強企業精神文明建設，努力提高服務水平。抓好營銷促銷,縮短市場磨合。抓商品結構調整，適應市場消費需求層層分解經營指標，調動各方積極性加強資金管理，節約費用支出。抓好消防和安全保衞工作，保障企業無事故。

2、關於公司推廣方面。對於禮儀慶典公司來説，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也並非豐厚，因為公司已經有了微信，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個，加關注，推廣等。可以寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營範圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閒暇之餘也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什麼大的客流量，但我相信只要長期堅持下去，一定會提高我們的知名度和客流量的。

3、關於文件打印方面。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家採用作廢紙張文件的背面打印，達到節約用紙的目的。對於這一點各部門已經做得很好了。

4、關於下班後關閉公司相關設備的問題。每天下班後電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開着的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班後別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

5、關於公司的評比及獎勵。公司即然制定了這個制度，那麼是否也應該採取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對於提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經採納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

關於公司的建議書 篇4

公司領導： 公司要想管理提升，我認為員工素質有待提高，員工的培訓時間不夠，與工作相關的培訓不夠。

建議：公司每週有半天的培訓日。員工每週能得到2小時的培訓。如果公司管理層不夠講課水平可以聘外部的專家給員工講課。普通員工需要培訓，管理者更需要培訓，管理者不提高管理水平，怎麼領導好員工。

建議人：___

日期： _年 _月_日

關於公司的建議書 篇5

河南__X投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客户打造了一個安全、穩健的投融資平台;根據公司目前的發展和現狀，並結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

關於員工的培訓：

企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

1、目前現狀：

對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作併入到行政或後勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：

就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前台人員的工作職責是什麼?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是説，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(個性是直接接觸客户的這些人員，比如客户經理、前台和會籤等)，並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠一絲不苟地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規範管理。

3、個人推薦：

⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對於公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，後果將不堪設想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施於人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?

⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，瞭解受訓員工在哪些方面不足並期望在本次培訓中得到提高，帶着問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由於員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。

關於公司的建議書 篇6

河南__X投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客户打造了一個安全、穩健的投融資平台;根據公司目前的發展和現狀，並結合實際情況給公司做出以下合理化建議：

一、關於員工的培訓

企業之間的競爭主要表現在人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和能力的重要途徑。

1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作併入到行政或後勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前台人員的工作職責是什麼?對自己的工作崗位是怎麼理解的?等)，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是説，員工培訓必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(特別是直接接觸客户的這些人員，比如客户經理、前台和會籤等)，並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠一絲不苟地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規範管理。

3、個人建議：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。

創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體情況，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對於公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，後果將不堪設想!所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施於人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應該瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，瞭解受訓員工在哪些方面不足並希望在本次培訓中得到提高，帶着問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由於員工具有不同的學歷、經歷和背景，在接受程度上也有所差異，所以，要留一定的時間與培訓師進行討論研究。而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。

二、關於提高對客户的服務意識

隨着市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客户服務取勝的階段，在以客户為中心的時代，客户服務意識的重要性日益凸現出來，客户服務是公司商業動作中的重要組成部分。

1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客户、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上並未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。

2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由於公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。

3、個人建議：

⑴、前台服務。前台接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿着工裝(這點要求全公司所有員工統一起來，包括公司上層領導要以身作則，而不是隻某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客户的對公司的第一印象。所以前台接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客户來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客户的來意，並根據客人的需求積極予以幫助聯繫，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，可以請其稍等，規範的儀態引領客户入座倒水，不要將客户扔在那裏沒有管。

⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用後，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們瞭解協和、融入協和的企業文化;其次，再針對後勤服務人員(前台、會籤人員)崗位説明、公司的`服務規範及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓通過考核後進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最後理論和實踐考核全部通過後方能上崗。

⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客面對面。

所以，我們首先要真心為他們着想，比如説不定期地安排員工外出遊玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，並及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。

⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予一定的物質和精神上的獎勵(發放獎金或通報表揚);對於服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關係到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。

三、完善員工福利待遇

為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際情況，特建議：

1、體檢：公司可以每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。

2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，並形成制度按一定的執行。

3、降温、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發放固定的降温、取暖津貼。並形成制度按一定的標準執行。

4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。

四、改善公司環境

1、辦公環境：對於公司員工來説，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅可以帶來好的工作心情而且還可以提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由於我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客户，造成客户對公司的負面影響。

建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閒聊、閒噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

2、衞生環境：目前公司的廁所衞生髒亂現象尤其嚴重，整個接待大廳裏瀰漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客户的心情狀況，造成客户對公司的負面影響，建議公司應該找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。

關於公司的建議書 篇7

對於公司經營來説，通常會有部分資金沉澱到銀行賬户上，如何能夠兼顧資金安全性和流動性的前提條件下，選擇合適的投資品種，提高資金收益，降低融資成本，是公司資金管理的重點。本建議書對國債逆回購及打新基金兩種風險程度相對較低的金融產品進行概述，為我公司投資理財提供更多的選擇。

一、國債逆回購

1.國債回購和國債逆回購的關係

國債回購交易是買賣雙方以國債為標的物進行交易，成交的同時約定於未來某一時間以某一價格雙方再行反向成交的交易，是以國債為抵押品拆借資金的信用行為。按照交易主體，分為融資方和融券方。簡單地説，融資方就是債券持有者，其通過債券作為抵押融入資金，屬於正回購交易。融券方就是資金持有者，其通過融出資金，取得債券抵押權的交易，屬於逆回購交易。

國債逆回購可簡單理解為一種資金擁有者以約定利率向債券擁有者提供資金，債券擁有者以債券作為抵押，到期還本付息的行為。

2.國債逆回購的風險

交易風險小，資金安全性高。主要體現在以下兩方面:一方面，國債回購交易中，其抵押物為國債，所有交易均通過證券交易所的交易系統進行控制，交易安全性和資金安全性均有所保障。另一方面，是由國債回購交易的清算規則決定的。在國債回購交易中，其清算規

則是“一次成交，兩次結算”。“一次成交”是指當投資者做了逆回購借出資金後，到期資金就自動回到投資者的賬户上，其間不需做任何操作。“兩次結算”中的首次結算是指由逆回購方(融券方)向正回購方(融資方)劃款(本金)，並劃付有關的交易費用，交易所將正回購方賬户內的標準券凍結;第二次結算是指由正回購方向逆回購方劃款(本金加利息)，交易所將正回購方賬户內的標準券解凍。通過合理的交易規則設定，可以避免交易風險的出現。

與股票交易不同的是，逆回購在成交之後不再承擔價格波動的風險。逆回購交易在初始交易時收益的大小早即已確定，因此逆回購到期日之前市場利率水平的波動與其收益無關。從這種意義上説，逆回購交易類似於抵押貸款，它不承擔市場風險。不考慮CPI的因素的話，國債是一種在一定時期內不斷增值的金融資產，而國債逆回購業務是能為投資者提高閒置資金增值能力的金融品種。

3.相對於銀行理財產品的優勢

(1)收益率高。國債逆回購的利率水平像股價一樣，會根據錢的緊張程度實時變動。機構缺錢的時候，利息就高，不缺錢的時候，利息就低。平時國債逆回購的平均年化利率4%左右，而到了錢荒的時候，這一數字甚至能超過30%。機構缺錢的時間主要集中在月末、季末、年中和年末，這些時間點的利率一般都會比較高。以20__年12月18日，深交所國債逆回購產品為例，7天期產品利率開盤就達10.2%，上午收盤前夕一度站上21%高位，創20__年11月以來13個月新高。收盤，該產品利率也達6.64%。深交所1天期國債逆回購利率同樣出

現大幅飆升，盤中最高達21.6%，創一個月來新高。20__年12月19日，國債逆回購利率繼續維持高位。其中上交所1天期產品開盤的利率就高達23%，盤中一度飆升至最高26%;深交所1天期產品盤中最高利率則達25%。這意味着對於閒錢而言，投資國債逆回購的利率將大幅高於銀行同期理財產品，更數十倍高於活期存款。

(2)操作方便。公司開立證券賬户以及對應的資金託管賬户，操作與股票交易類似，通過證券公司的交易終端直接進行操作，界面操作簡捷明瞭，可以做到足不出户完成交易。

(3)收益無水分。國債逆回購的收益在交易成功的時候就已經明確，收入=利息收入-手續費。當然投資需要明晰的是，當回購利率在較低水平的時候，手續費率會對實際收益的造成非常大的影響。但目前回購利率較高，造成的影響並不大。相比之下，銀行在銷售理財產品時，往往強調產品到期收益率，而最終實際收益率往往低於宣傳。而且銀行理財產品分募集期、起息日、到期日、清算日、支付日等，其中只有起息日到到期日之間會有較高的收益，但從募集期到起息日，到期日到支付日這些時間銀行只會給活期利息，因此最終下來的實際收益會比宣傳的更低。

(4)投資品種豐富，企業選擇餘地大。以上交所為例，國債逆回購分為1天、2天、3天、4天、7天、14天、28天、91天、182天共九個品種，企業可以根據閒置資金的期限和結構，選擇合適的品種進行交易。

4.相對於銀行理財產品的劣勢

國債逆回購的缺點在於，首先由於它的期限很短，所以需要頻繁操作。其次，投資國債逆回購還要交一定的手續費。第三，國債逆回購不像餘額寶是實時劃轉的，而是有1天的延時，且遇到休息日還會順延，這對本身期限就很短的逆回購而言是很關鍵的。

5.國債逆回購的交易流程

(1)回購委託——客户委託證券公司做回購交易。客户也可以像炒股一樣，通過櫃枱、電話自助、網上交易等直接下單;

(2)回購交易申報——根據客户委託，證券公司向證券交易所主機做交易申報，下達回購交易指令。回購交易指令必須申報證券賬户，否則回購申報無效。

(3)交易撮合——交易所主機將有效的融資交易申報和融券交易申報撮合配對。

(4)成交數據發送——T日閉市後，交易所將回購交易成交數據和其他證券交易成交數據一併發送結算公司。

(5)清算交收——結算公司以結算備付金賬户為單位，將回購成交應收應付資金數據，與當日其他證券交易數據合併清算，計算出證券公司經紀和自營結算備付金賬户淨應收或淨應付資金餘額，並在T+1日辦理資金交收。

(6)回款——比如説是做7天逆回購，則在T+7日，客户資金可用，T+8日可轉帳，而且是自動回款，不用做交易。

6.投資建議

建議適當配置國債逆回購產品，重點在月末、季度末、年末及新股打新期間，市場資金面緊張，通常年化收益率將會超過10%，購入國債逆回購產品。

二、打新基金

1.打新基金概述

所謂“打新基金”，並非一種“固化”的基金類別，而是一種“動態”的基金概念。通常來説，只要在一定時間內、專注於參與申購新股的公募基金，都可以泛稱為“打新基金”。打新基金股票倉位很低，僅滿足底倉的要求即可，有些基金經理還會採用期指或其他方式對衝掉股票的漲跌，“專心”只賺新股的錢，因此虧損的風險也就降到極低。自證券業協會發布《首次公開發行股票承銷業務規範》之後，債券基金已經被全面禁止網下參與打新事宜。其他類型基金中，貨幣基金不允許參與權益類投資、QDII基金同樣受限於基金契約、股票基金則被最低80%的股票倉位限制得束手束腳。所以，現階段公募基金中的打新主力，其主要構成就是混合基金和保本基金。前者在留有60%保本資產的前提下，可以使用40%倉位進行打新;而後者更是擁有0-95%倉位調節空間。

2.打新基金的類型

股票型基金：有80%的股票底倉要求，再加上必備的5%存款應對日常的申購贖回，倉位相當受限。

債券型基金：有80%倉位投資到債券，除去5%的銀行存款需求，

剩下15%資金可打新股。

混合型基金：倉位可以在0%到95%區間，減去5%的申購贖回資金需求，至多可以有90%的資金來打新股，在市場方向發生變化時，可以投資其他領域。

保本基金：打新的倉位最高可以到40%，一般來説中途不會打開申購，因此可以防止新進資金套利。

從重點打新基金的類別看，保本基金達到30只，佔比為31%，普通混合型基金為67只，其中大多數為靈活配置混合型基金品種，這已構成當前網下打新的主力。

3.打新基金的風險

自去年重啟IPO以來，打新基金髮展勢頭異常迅猛，基金公司不僅新設立專門的打新基金，還將一部分老基金轉型打新。打新基金多以混合型基金為主，這類基金對股票、債券、現金等各類資產的配置比例可以大幅調整。如果股票只佔很小比例，也就是説這隻基金的絕大部分收益並不來自股票，即使新股中籤並獲得多倍收益，體現在這隻基金上也沒有那麼明顯。牛市中混合基金收益通常弱於股票基金，但優點是風險小。另外，新進資金會稀釋打新的收益。參與打新股的資金通常是看重短期獲利，但持有基金又是相對長期的選擇，所以，打新股的階段高收益會被時間和資金量拉平。打新基金的風險和收益是極端不匹配的，在承擔幾乎零風險的前提下，又能取得遠高於無風險收益率的成績，這也是當前核准制的發行體制和密集IPO的節奏所賜予的機會。而且，每個月放行一批新股的定期小幅供應的局面是的

打新基金收益率提高。

但是，今年證監會主席肖鋼在全國人大第三次全體會議開始前接受採訪時表示，註冊制改革已形成初步方案，雖然正式實施須待《證券法》修法完成，目前難以推測，但市場普遍認為，結合今年政府工作報告的措辭以及歷史經驗，年底推出註冊制改革將是大概率事件。隨着新股發行註冊制的真正落實，新股的發行量、節奏和發行定價會進一步市場化，打新基金的低風險、高收益絕難持續，收益率下降將成為趨勢。

4.打新基金的優勢

打新基金的優勢主要體現在其風險和收益不匹配上。可以在承擔幾乎零風險的前提下，又能取得較高的收益率。

20__年上市的125只新股，僅有4只股票首日漲幅沒有超過43%，當年的打新基金平均收益率高於8%,收益率曲線基本上就是一條直線向上。今年則更高，到目前為止基金打新收益已經超過了10%。

據統計20__～20__年，市場上有20只以上純打新基金(混合型基金)，近9個月平均收益達16%。如果新股政策面不改變，打新基金的安全及高收益優勢將得以保持。

保本型打新基金：

保本型打新基金：

5.打新基金的購買渠道

投資基金主要有四種渠道：基金公司、銀行、券商和第三方理財平台。不同的渠道購買基金手續費差異明顯。銀行和第三方理財平台屬於代銷，銷售佣金要和基金公司分成。

各類基金費率情況：

綜合四種渠道,銀行櫃枱購買申購手續費最高，通常情況下申購手續費全額收取一般不打折,部分時期會有一定優惠力度，折扣不會低於8折;第三方理財平台及直銷渠道申購手續費率通常可以做到四折優惠，是四種途徑中優惠力度最大的。通過證券公司賬户購買基金的申購手續費用介於銀行和第三方理財平台之間，其手續費折扣根據基金不同會有4折起不同程度的優惠。

6.投資建議

在註冊制改革實施前，當前的政策背景下，打新基金具有一定的投資價值，其低風險高收益性，可以保持在較低的風險下獲得高於銀行理財產品的收益率，建議適當配置。

關於公司的建議書 篇8

尋找我的那一片天一個企業的資產製度一般涉及到技術開發管理、市場營銷、工商管理、財務管理(含會計核算)、對外經濟技術合作、情報信息管理、質量管理等若干領域。一般應包括：資產開發方面的管理制度，資產權益(權益的取得、維護、保護)方面的管理制度，資產對外許可、轉讓、合作管理制度，資產檔案管理制度，資產投入產出考核制度、資產融資管理制度、資產評估管理制度、資產審計管理制度，資產投資管理制度等等，其制定原則是既要考慮到資產自身的發生發展的客觀規律和企業的資產存量，又要考慮到資產之間的聯繫和管理的特殊要求。經營管理制度是對企業資產的形成、積累、評估、管理、使用和創新整個過程的控制和管理的制度。企業應根據中國的有關資產的法規和資產確認、計量等方面的準則，設立專門的機構或人員負責資產的培育和開發，根據企業自身的文化傳統、技術水平、管理經驗、核心業務和科技實力以及本地資源、市場、生產條件等優勢培育和開發獨具特色的資產。把資產的管理列入企業的財務管理範疇，由財務部門協同各專門機構對資產的投入產出效果進行管理和評價，對企業內價值高的資產進行集中、分類、管理，通過市場或非市場途徑傳播，使之得到消費者的理解、認同和支持，並關注其價值的變化。在使用資產的同時，要建立資產的創新制度，只有不斷創新才能增強競爭力。企業要重視新產品的開發，重點開發根據新的知識及發明創造，採用新原理、新技術、新材料等研製而成的新產品，必須重視以關鍵技術的創新和應用為主要職能的部門的建設。此外，要建立對從事資產的培育、開發、管理的人員的激勵制度，如對研究出新成果的人員給予獎勵等等。

公司的經營管理制度1、質量方針和管理目標;2、有關部門、人員的崗位質量責任制;3、質量否決制度;4、採購管理制度(包括首營企業，首營品種資質的審核制度;5、質量檢驗(驗收)管理制度;6、倉庫保管、養護出庫複核制度;7、銷售管理制度;8、質量跟蹤管理制度;9、效期產品管理制度;10、不合格品的管理、退貨商品管理制度;11、公司經營過程中購銷記錄和憑證管理制度;12、公司不良事件報告制度;13、公司售後服務管理制度;14、質量驗收、質量投訴管理制度;15、公司職工相關培訓管理制度。16、對人員健康要求的管理制度17、設計控制管理制度18、文件控制管理制度19、糾正措施管理文件

關於公司的建議書 篇9

尊敬的__總：

您好!

在進入公司工作的這段時間裏，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先後在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的瞭解，因此我覺得規範公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

有鑑於此，提出我個人認為公司目前存在的問題，

一、溝通不暢，執行力不足。部門溝通不暢、脱節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那麼整個公司的執行力就只能是空談。

二、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。

三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

四、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。

關於公司的建議書 篇10

在每年的春節前後，上海保安公司都會有許多的新員工加入，這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時間內學到知識與技能，提高他們的工作能力，讓他們儘快的在工作崗位上奉獻自己的一份力呢?上海聯明保安公司為您支招：

一、艱苦的訓練是長遠發展的根本

消防訓練與演戲是保安工作中的一個重要環節，也是提高隊員職業技能和團隊團隊凝聚力的重要手段。在保安公司裏，訓練時必須有的，但是這些訓練，讓新加入的隊員有一定的壓力。因為現在的保安人員，大多數是年輕的，他們在平時也沒有吃過特別多的苦，因此訓練的強度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊長就應該做到時時關心隊員的狀態，幫助他們進步，不可期待他們很快的融入隊伍。應以人性化訓練為主，對隊員要多一份耐心、理解和包容。

二、深得人心的培訓是必要的手段

在新的保安人員進入公司時，會有一些理論知識的培訓。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓讓新員工理解並且運用，需要我們的管理人員下一定的功夫。

有許多基層骨幹並沒有做到深入人心，只是把它當作公司要求的任務馬虎了事，沒有起到真正的培訓作用。所以在新隊員培訓時，作為一名分隊長要有高度的責任感，時刻要以主人翁的姿態去完成上級領導交予的任務。要能夠把公司的文件指示精神深入到每一名隊員，從根本上提高隊伍的自我保護及服務態度意識。

三、良好的工作方法是長遠發展的源泉

新隊員在上崗前都有試用期，在試用期期間，作為一名分隊長，應該與新保安人員做好第一次談話，時常給予他們生活與工作上的關心和支持。注意他們的生活習慣，儘量安排一名老隊員一起上雙人崗，或親自指導，做到老隊員的幫與帶，分隊長的傳與教，發揚團體間的團結精神。要給每一位新隊員創造一個和諧的輕鬆的工作氛圍，在分隊長的關懷下，留住新隊員的心。

上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情，但是如何才能留住新員工，才是更加重要的事情。在上海保安公司應該提倡人性化的管理方法。

關於公司的建議書 篇11

親愛的同事們：

你們好。不知道大家有沒有浪費紙張、不節約用水、不節約用電的習慣。我卻經常看見、筆記本只用了一兩頁就扔進了垃圾桶，水龍頭流着清澈的水、而用水的人卻不知去向。教室裏的電燈時常亮着、卻沒人關掉!我想、你們還不知道紙是怎麼來的吧?是工人叔叔用桔草、樹木加工兒成的。可想而知、如果不節約用紙、那麼地球上的樹木也會隨着你們浪費紙兒一天天減少，我想你們也一定不希望這樣吧!地球上的水資源也是有限的、現在的水資源由於工廠排放的污水也一天天地減少，如果我們繼續浪費水、那麼地球上的水、很快就會被用完。或許地球上的最後的一滴水、就是人類的眼淚!而電資源呢?它也是有限的、如果不加節制地用電、必將加速地球上電力資源的枯竭，那麼我們該怎樣照明呢我們不是又返回到沒有電的時代了嗎?人類到底是進步了還是退步了呢!

所以我建議，讓我們節約用紙，隨手關掉水龍頭，不要讓水不斷的流淚。我們要共同攜手創造美好的家園!

關於公司的建議書 篇12

財務管理是對企業資金運動及其所體現的財務關係所行使的直接管理，主要內容包括籌資管理、投資管理、資產管理、收入管理、分配管理等。資金運動是企業經營管理的貨幣表現，所以那裏有資金運動那裏就有財務管理，那裏有經營管理，那裏就有財務管理。財務管理具有三大基本功能：資金管理功能、成本控制功能、監督控制功能，三大功能貫穿於企業經營的全過程，所以説財務管理是企業管理的核心，財務管理狀態對於企業經營和企業經濟效益具有十分重要的影響。

一、物業企業在財務管理上常見的問題及產生原因

以下文章中所指的問題不針對任何特定單位，只是就事論事而已。

1、經營者對財務管理重視不夠

問題的表現：一是、有的經營者在企業經營管理中偏好於行政手段，以自己的意志為行動準則，財務管理意識淡薄，隨意性強;二是、有的過於“放手”，讓部門各自為政，沒能溝通部門職能間的內在聯繫，財務管理的綜合性和系統性大打折扣;三是、有的不懂得財務部門是企業財務管理的機構和企業內控的中心，沒有給予必要的授權，也沒有提出任務和要求，只滿足於算賬、出報表;四是、有的經營意識停留在規模擴張上，試圖多接項目出效益，不重視提升管理出效益，結果項目多了效益還不見好;五是、有的經營者重服務質量輕經營質量，只關注維修保養、清潔綠化、保安這些具體服務，沒有認識到經濟效益是物業項目管理重要內容，不顧虧損創品牌，創出的只是一個虧損的品牌，一個不可能持久的品牌。

主要的原因：一是、經營者領導能力方面有缺陷。比如，經營管理中偏好於行政手段，以自己的意志為行動準則，隨意性強，不會得用人，不知道經濟手段和專業技術手段對經營管理有更強大的威力、作用更有效;二是、經營者管理能力方面有缺陷。比如，對部門過於“放手”，缺少全面系統的管理思想，他們不知道企業經營管理是一個複雜的系統，沒有建立起各條線的相互聯繫和協調，使之形成一個完整的管理系統;三是、管理者缺少某些方面的知識有缺陷，比如

主觀武斷的和不重視財務，可能是工作作風的原因，也可能是缺少財務知識的原因，因為，他根本不知道會計是如何記錄企業經營的信息，不知道這些信息對經營管理的作用。

2、財務部門建設薄弱，財務管理能力不強

問題的表現：一是、部門技術力量配置較弱，有的物業企業把財務部的作用定位在收支、記賬、出報表，所以對財務部沒有較高的要求，所聘財務工作人員業務水平低，管理能力差，無法滿足財務管理需要;二是、人員配置不合理，或人員偏少，免強應付會計管理，沒有力量從事財務管理;或人員偏多過，工作量不飽滿，加上財務管理膚淺簡單更顯人浮於事;三是、部門分工不合理，往往以會計工作進行分工，疏忽財務管理工作的人員設置;四是、缺少具有財務專業管理能力又熟悉物業管理業務的人才，在內部財務控制中顯得力不從心。五是、下屬企業，如分公司、子公司財務相對獨立財務人員聽命於單位領導獨立性難證保證。

主要原因：領導重視是財務部的外部環境，部門人員尤其負責人的知識和能力則是內因，也是主要原因。

3、制度不健全或貫徹不得力，

問題的表現：一是、有些重要制度缺失，如會計制度、預算管理制度等，有的企業有財務制度，但沒有會計制度，會計基礎工作不規範，造成財務管理運作困難;二是、管理制度不配套，有的物業企業制定了財務管理制度、會計管理制度等重要制度，但因這些制度都比較宏觀比較原則，沒有相應的內部控制制度配套支持，如：採購管理制度、存貨管理制度、會計內控制度等，管理控制不嚴密，漏洞較多;三是、制度內容與管理實際相脱節，不能滿足管控要求，如：內容能體現財務管理的一般要求，但與物業管理行業實際需要相脱節、關鍵控制環節內容缺失或不全等。四是、制度貫徹執行不力，這種現象比較多見，或制度在實際管控中未真正執行，或制度執行時把握過鬆過寬，致制度鋼性不足，靈活有餘，使制度形同虛設。

主要的原因：一是、管理層或財務負責人對制度建設存在重視不夠或疏忽的情況;二是、制度建設的管理不善，首先，制度設計人員知識和能力的原因，制度設計有缺陷，其次未經必要的程序如調研、草擬、討論、評審、批准、發佈等，

形成的制度質量不高;三是、制度制定和修訂時考慮管理的系統性和完整性不足，全局性的重要制度應該滿足企業發展戰略的需要，局部性的和重要制度的細則則必需滿足內控體系的需要;四是、制度的修訂、升級不及時，制度制訂後長期未進行修訂，管理中出現新情況、新變化未作跟進，致使部分內容失效;五是、制度執行時彈性過大，因人因事把握尺度不嚴一致，久之導致制度失去嚴肅性。

4、業務建設差，業務基礎薄弱

問題的表現：一是、有的財務部門依法建帳不到位，明細科目設置過於簡單，明細賬目不明細，數據過於宏觀籠統，甚至不準確，統計分析困難，不能真實反映企業經營信息;二是、有的財務部門重會計輕財務，只關注記賬、出“三表”(資產負債表、利潤表、現金流量表)，缺少各種財務分析報表，忽視了財務的監督控制職能;三是、有的財務部門經濟核算粗糙，沒有按管理項目做經濟核算，即沒有項目經濟核算報表，也沒有賬目明細數據統計分析，無法知道每個項目的經營情況，不利於項目的分析考核，也無法滿足業主公佈賬目的要求，違反了物業管理條例的規定;四是、財務控制功能淡化，不能發揮作用，有的財務部自身財務預算工作不到位，對基層也沒有實施預算管理，收入管理、成本費用控制等措施，有的管理項目長期虧損沒有對策。

問題存在的原因：一是、財務人員尤其是部門經理的業務素質和能力較低，與任職要求有差距;二是、工作標準低，有的並不是人員素質問，而是工作標準定位較低造成的;三是、基礎建設沒搞好，先天不足，難以達到高質量的工作水準;四是、對物業管理行業財務不熟悉，沿用了過去所從事的工業會計或商業會計的辦法。

5、財務控制不到位，風險防範能力低下

問題的表現：一是、財務部門自身控制不到位，財務內控制度不健全、內部不相容職務分離不嚴格，時有舞弊情況發生;二是、財務預算制定不科學、不準確，甚至與企業經營目標相左;對各條線的經營預算，因缺泛基礎數據，拿不出自己的意見，往往任其自由，只起一個統計彙總的作用，因而從制定預算開始就控制不力;三是、對各條線運營的控制參與不深，如：對他們管理制度規定的缺陷、不相容職務未分離、成本費用超預算及預算外開支未管控等監督控制不嚴;四是、對經營活動中的財務風險不能及時提出預防措施等。

問題存在的原因：一是、企業管理體系存在缺陷，如管理制度體系不健全、制度缺少相應的細則、規定或流程配套、內控體系未建立或內控機制不健全;二是、對財務部門的定位和要求偏低或領導支持不夠。如：對財務部的工作目標定位偏低或不明確;對財務部的職能、權限規定不明確或不準確，財務實施管控缺泛依據;對財務部與各經營管理部門的關係梳理不清楚，協調與支持不夠;三是、財務部門建設和管理比較薄弱，如：業務管理制度不健全、會計制度和財務內部控制制度等，或沒有建立或內容不健全，部分財務人員素質不高，部門內部管理不嚴，工作質量欠佳等;四是、財務控制手段比較單調，如：全面經濟核算、全面預算管理、企業內控管理等科學手段或沒有實施、或雖已實施但實施中的管控不嚴，效果不佳。

二、上述存在問題的對策

財務管理是一個很大的課題，存在問題的對策也並非一言兩言可以説得清楚，以下僅對解決上述存在的問題提一點思路。僅供參考。一些具體可操作性的建議，如：如何實施全面預算管理、如何加強財務部門的內部控制、如何加強物業管理中的內部控制等，將在後續的探討中專題討論。

1、經營者要重視運用財務管理手段

1)提高經營者自身的財務知識能力。經營者要努力提高自己的財務知識，有條件的可參加專業培訓，沒條件的應在平時工作中加強學習，在游泳中學會游泳。懂財務是重視財務管理的前提;

2)要關注企業管理體系建設，把財務管理控制手段融入企業的制度、規章、規範、流程，形成完整的控制體系;

3)明確財務管理的責任和權力。要明確各部尤其是財務部門在財務管理中的責任和權力，為全面實施全過程財務控制進行科學分工和合理授權，以此為基礎建立企業的經營管理責任制度。

4)明確企業的經營目標和財務目標。要明確提出企業階段性的經營目標和財務目標，作為制訂企業預算管理的依據和績效考核的依據。

2、加強財務部門和財務隊伍建設

1)要選好財務部經理。要選擇思想道德好，財務業務能力強的人擔任財務

部經理，優先任用財務業務好，又懂物業管理的複合性人才。財務部經理是企業財務管理的關鍵人物，也是財務部門的領頭羊，俗話説“將熊熊一窩”，強將手下無弱兵，一定要嚴格把，選好財務部經理;

2)加強制度建設，規範部門管理。一要，建立和健全財務管理和會計管理兩個基本制度。依照《企業財務通則》和《企業會計準則》，結合行業和企業實際修訂《企業財務管理制度》和《企業會計管理制度》，沒有建立的應制定，需要修改的應修改。二要，建立和健全與二個基本制度相配套的文件。文件包括各類制度、規定、辦法、實施細則，如：《財務預算管理制度》、《收入管理制度》、《採購管理制度和操作流程》、《成本費用管理制度》、《倉庫(存貨)管理制度》、《現金報銷制度》等，以此規範企業財務管理和會計管理。三要，建立《內部會計管理制度》，加強部門內部管理。財務部是企業財、物的管理機構，肩負當家理財管錢管物的重任，由於接觸錢物的便利，管理不當反而容易成為舞弊的重災區(見附件一：<會計舞弊的表現形式>)。內部會計管理制度，一般應包括：內部會計管理體系、會計人員崗位責任制度、賬務處理程序制度、內部牽制制度、原始記錄管理制度等，明確部門工作規範和財會人員行為規範，把部門建設建立在制度和規範的基礎上。

3)提高財務人員的業務和管理能力。一要、加強財務人員的思想教育，提高他們思想道德素質。二要、加強財務人員的再教育，提高他們的道德素質和業務技能。鼓勵財務人員參加繼續教育和學習，深入學習和研究財會法規，學習財務管理新技術，熟悉駕馭會計電算化和財務管理網絡化新技能。三要、鼓勵財務人員努力學習物業管理知識，成為思想素質高、精通財會業務、熟悉物業管理的複合性管理人才。企業應有計劃地選派品德好業務好的財務管理人員參加物業管理培訓，安排他們下項目掛職鍛鍊學管理，為企業準備高水平的後備幹部。

4)加強會計基礎工作的規範化建設。會計基礎工作的規範化建設是為了建立規範的會計工作秩序，提高會計工作水平。規範的內容應不少於：會計機構設置、人員配備、職業道德、工作交接、會計核算、電算化管理、憑證記賬、財務報告、會計監督、內部管理等內容。(見附件二：《會計基礎工作規範》)

3、加強企業會計內部控制

不少企業財務部重會計、輕財務，只關注記賬、核算、出“三表”，卻忽視

關於公司的建議書 篇13

走過20__，再回首，思考亦多，感慨亦多，收穫亦多。“忙併收穫着，累並快樂着”成了心曲的主旋律，常鳴耳盼。工作內容的轉換，連帶着工作思想、方法等一系列的適應與調整，在領導的支持下，在各位同事的密切配合下，愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它工作。取得的成績不需要多説，個人對企業的發展有提出幾個小建議並整理如下，本人拙見，請領導指正!

一、人力資源管理

(一)加強人事管理

專業人員的擁有量將直接影響到企業的競爭力和發展速度，具有完善的人才庫和管理方法是基本保障。隨着企業員工人數、工齡的遞增和員工的自然流動，目前有許多員工已經具備條件或者已經具有專業技術職稱及各類執業資格。應該建立一個完善的企業人員資料庫，內容包括入職時間、薪酬等級、專業職稱、執業資格等。鼓勵到達一定從業年限的員工積極參加職稱評審和報考執業資格，報名及審批手續由集團人事部門牽頭統一辦理。通過建立人員資料庫，對各職能部門和機構的人員設置做出客觀的評估，是否需要增加人手或者平行調動。減少人力資源的浪費和機構的臃腫。

(二)優先考慮聘用應屆畢業生

應屆畢業生比往屆畢業生差的無非是社會經驗和工作經驗，這點可以通過引導他們就業初期的興奮度，適當的輔導，使他們按照自己所在企業的人才發展規律健康成長。他們也可以通過在人生第一個正式工作崗位熟悉企業流程，成為忠誠度的企業骨幹力量。而從社會招聘的往屆畢業生，大多經歷了工作的不如意，在一大堆怨恨中和失敗的經歷中離開原來的工作崗位，對新的崗位和工作流程難免有不適應。

應屆畢業生關注的主要是崗位的穩定程度以及各種保障是否到位，解決這些問題並不難，用比較少的投入，解決應屆畢業生的後顧之憂，同時在工作能力上進行輔導和培養，換取優秀人才很高的工作熱情，不難獲得合理的回報;對待應屆畢業生的價值觀，必須現實，必須符合社會發展的需要，既然選擇了這些人才，就是認可了他們的潛力，就是期望他們的努力會帶來更好的回報。但是，回報是雙方向的，在企業獲得回報的同時，人才也需要生存空間、生活滿意度以及社會地位的提升作為回報，企業不能只注重兑現經濟方面的承諾，還要準確的兑現精神層面的感覺，只有這樣才能留住人才，讓人才和企業共同發展。

(三)面試制度

目前企業員工接近70%是通過員工介紹或者熟人介紹經老闆拍板進入公司，這種做法並非完全不可取，可以快速找到一些公司所需的人才，但老闆一個人拍板，會導致對員工選擇的取向趨向一致，導致公司裏充滿了一種類型的人，這樣對以後的工作很不利;其次，員工進入公司是要和團隊裏的其他員工一起合作的，那麼在這位員工進入團隊之初，就把選擇的權力交給這個團隊的每一個人，讓每一個人都有一票否決的權力。這樣的結果，就能把團隊不能合作的隱患在一開始就消除掉，保證這個團隊中的每一個人，都是相互喜歡的。而擁有否決權的員工，也會因為有了參與感，而加深對團隊的感情;最後，被面試的過程也是面試別人的一種經歷，一個人被部門裏的七八個人面試的同時，也在觀察着未來的同事，從同事們問的問題、行為舉止上判斷自己對這家公司和這個部門的感受。這也是給被面試者一個更多瞭解公司和公司文化的機會，減少因為缺乏瞭解而在將來產生誤會和摩擦的機會。

二、檔案管理方面

(一)合同管理

目前公司採用的合同管理模式較為落後，合同的借出和歸還主要通過人手登記，人手查找，沒有建立規範的電子合同檔案庫，效率較為低下，而且對合同的管理存在一定的風險。

建議採用目前非常普及的電子檔案管理系統，這套系統包括了建庫、數據錄入、文檔掃描、立卷歸檔、數據轉換、檔案統計、檔案編研、檔案銷燬、檔案損壞、檔案丟失找回、年報管理、庫房實體管理、報表輸出、光盤製作、查閲、借閲以及網絡化瀏覽、下載、打印等完整、強大的功能。合同查、借閲管理功能分為實體檔案的查、借閲管理和電子檔案的檢索統計兩部分。主要功能包括：查、借閲登記、實體歸還、續借、催還管理、查、借閲統計、檢索利用統計。通過把合同的實體和電子文檔查、借閲分開後，可以大量減少合同實體的借出量，經過掃描變成成電子文檔的合同文件可以大量減少實體儲存空間並方便提供給各地分公司和標書編制部門使用，同時提高了幾個相關部門的工作效率。

(二)檔案室庫房

隨着合同量的增加，目前集團十二樓檔案室已經不能適應集團的發展所需，建議擴大檔案室，採用活動組合櫃式儲存設備，既能節省空間又能保證實體檔案的安全。

(三)證件管理

目前企業常用的證件主要存放在市場部，以應付投標的需要。建議添置條碼掃描和標籤打印設備，將各類證件和執照分類貼上條碼標籤，借出時通過條碼掃描設備錄入信息，信息應包括證件名稱、頁數、證件種類、借出時間、用途等等。證件的出入信息和所在位置一目瞭然，並可生成每月或者季度以及年度的證件使用量和使用頻率統計，做到各類證件使用有跡可查，提高了工作效率的同時又保證了證件的合理使用。

三、企業文化

(一)加強人文關懷

1、駐外機構人員

對於集團派出常年在外的工作人員，應提高企業對其的關懷度，適時的關心和問候可以增加駐外員工的歸屬感。提議設立“生日金”，駐外機構工作人員，每年生日當天可以收到集團送出的生日蛋糕及鮮花，預算為每筆300元。可以通過網絡下單預定直接送往當事人所在地(目前許多鮮花及生日蛋糕店都設有網絡下單當地送貨服務)，亦可折換成現金支付到工資卡。按全國21個分支機構算，平均每個分支機構公司派出2人，每年這筆開銷小於兩萬元，讓員工的感受到的温情和關心卻是無限的。

2.企業裏已經離休的老員工，對原來的工作單位都有很深的感情。建議為企業做出過貢獻的退休人員進行年節慰問。

(二)提高職工素質

職工素質的高低，直接影響企業的興衰。職工的個人全面發展需要經常的培訓，新技術的推廣和使用、提高勞動生產率、增強職工參與管理的能力，也需要經常性的培訓。職工教育應該做到經常化、制度化、正規化。培訓內容應從實際出發，堅持“按需施教，學以致用”的原則。培訓時間不論長短，都要建立正規的學習制度，以保證教學效果。建議鼓勵員工參加社會培訓，如外語、國際税務、國際法律等等課程，員工通過努力完成課程取得資格的考慮給予一定的補助，並讓其擔當部分類似外賓考察接待、配合税務諮詢等工作。

(三)充分利用職工書屋

目前職工書屋藏書量約1100冊，包括設計圖集、歷史類、文學類、政治類、科普類、企業管理類、勵志類等書目。但職工書屋一直未能得到很好的利用，建議每日中午休息時間及下午下班後各開放2小時的職工閲讀時間。條件允許的話建議開放借閲功能。具體管理細節待定。

四、企業辦公環境

(一)公司網絡

目前公司的網絡採用的是路由器輸入網絡信號，由若干集線器分流數據，通過網線到達各個終端使用。由於線路的架設一直沒有較好的規劃，因此經常造成網絡故障及網絡擁堵，並且網線過長嚴重影響網絡傳送的效率。建議架設無線網絡辦公環境，通過權限及密碼管理，封閉所有大流量的下載軟件。

(二)公司前台服務

作為集團總部的前台工作人員，需要負責前台服務熱線的接聽和電話轉接，做好來電諮詢工作，重要事項認真記錄並傳達給相關人員，不遺漏、延誤;負責來訪客户的接待、基本諮詢和引見;負責公司前台或諮詢接待室的衞生清潔及桌椅擺放，並保持整潔乾淨;接受行政經理工作安排並協助人事文員作好行政部其他工作。十一樓前台作為企業的門面，日常接待量大，只設一個前台人員實在無法保證以上工作的實施及效率，建議增加一名前台人員。

關於公司的建議書 篇14

自x月X日入職以來一週的時間，通過認真瞭解，與公司人員溝通各方面情況;個人認為，需要改善的在於三大方面：作為企業生存之根本的品質(生產、產品和服務品質)，執行力，凝聚力。

部門溝通不暢、脱節及佈置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力的強化;工作積極性與責任心在於企業凝聚力的打造。

以上種.種，依賴於完善公司管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。

執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑑於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下：

首先，我就看到的後勤職能部門員工執行力及工作心態方面説出自己的看法。

一，企業文化、管理制度，工作流程是什麼，其制定的目的、意義何在?如何去執行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數員工會持消極負面的心態來看待，於是陽奉陰違，相互推諉，唯領導命是從，工作拖沓甚至不做，優秀員工敢怒不敢言，於是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執行力差。

二，導致以上情況的原因有：1、個別員工個人素質差，工作態度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣於散佈負面情緒、負面信息。2、對於制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。3、部分人員文化程度低，綜合素質較差，看問題不能從大局出發，曲解和執行錯誤的信息和流程。4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關係户較多，客觀上增加了管理難度。5、部分員工文化程度較低，對於培訓的相關內容不能很好的吸收運用，導致佔據崗位的人員沒有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負面效果。6、執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

三，加強企業文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培養企業的共同價值觀，通過企業主流價值觀規範和約束員工行為，形成較強的企業凝聚力，成為企業可持續發展的源動力。

其次，對於企業文化方面我想説些個人看法及改進措施，

一、新人入職進行為期一天的企業文化等相關培訓，並設定相關試題進行考核評分，列入試用期員工考核項目。

二、早上班前會(晨會)誦讀，建議不僅僅侷限於幾句話，學習完整的企業文化。之後可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰鬥力，或者選取更合適的晨會流程。

三、後勤職能部門人員的衞生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前，班前會時間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衞生或者整理辦公枱面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事幹，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內容，抱怨等，建議公司儘可能不提供傳播負面思想的平台。

四、開通總經理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發泄個人情緒，負面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關規定，對於思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經警告不改，責令離職。

再次，對於提高員工工作效率的建議，

一、招聘面試儘可能做到人崗匹配，入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。

二、部門負責人做好人員的分工配合，加強內部培訓，提高員工的工作技能。

三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人蔘與，將公司各崗位/工種進行工作分析，做出崗位量化分析表(細分常態工作項和突發工作項，階段性工作項等並賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便於員工合理安排工作)，梳理各崗位工作流程;由部門負責人負責傳達學習。

四、加強日常管理，對員工工作狀態進行監督，適時指導。建議員工做出當日工作總結及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時間(小時/分鐘)。將工作

紀律及工作態度作為員工績效考核指標，適時進行考核，對於不適合崗位的員工進行培訓後上崗或解聘。

五、評選優秀員工，樹立模型(評選標準從業績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核)，形成向模範，向標準，向規範學習的風氣。

六、實施人員籌備計劃為公司培養、儲備管理人才、骨幹人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發展。

七、周例會召開時間建議為週一或週末，參會人員確定在中層管理者及以上，生產系統可根據需要確定參會人員，後勤管理部門不必全員參加;會議內容可圍繞如何解決問題展開，主持會議人員提前整合會議內容，避免開長會開無效會;至於會議精神、會議要求可由部門負責人傳達並監督執行。

八、樹立中層管理者的權威，各項工作做到層層監管，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領導魅力，真正起到部門領頭人的作用。

以上是對於公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長批評指正。最後，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關於公司現有的人資管理，我依然在學習和分析當中;不過，我就自己對於人資管理淺薄的資歷提一些個人看法，如下：一、對於招聘方法、流程的建議，目前沿用的招聘方法：

二、對於新員工入職流程的建議：

1、人力資源部對新人入職前的個人職業規劃詳細詢問，瞭解其對於公司，對於新崗位工作的認識。

2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作範圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質、學習能力、工作態度方面);指定專人負責幫帶新員工;用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關責任;同時設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。

3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。

4、人力資源部在新人入職的一週、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核;在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報並存檔。

5、人力資源部及時跟蹤新人入職後的工作狀態及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況(包括用人部門對新人的評價)，及時調整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。

三、對於新員工流失原因及改善建議

目前公司的情況是新人辦完入職手續之後，基本上進入自學自熟階段，間或會有老員工給予指點，但同時附贈些公司的'負面信息給新人，造成新人對於公司及個人發展的迷茫，找不到歸屬感的佔大多數。

於此，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續跟蹤和扶持“軟着陸”。具體執行可從新員工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核週期，人力資源部與用人部門同時負有培養新人責任，納入人力資源部及用人部門考核指標。

新員工流失原因集中在以下幾個方面：關愛不夠，環境壓力大，從老員工那裏受到負面影響，新進員工抱着試試看的心態等。

於此，我的建議是：

1、用人部門領導的正面關懷，適時與員工談話，瞭解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓;

2、用人部門安排優秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對於一些心態不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。

3、人力資源部在面試階段清楚瞭解應聘者的應聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關注人才的能力外更注重人品。

4、招聘者嚮應聘者如實反映公司情況，切忌為招募優秀人才而誇大公司實力，為人才的流失埋下隱患;面試時嚮應聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。

5、對於“抱着試試看”心態入職的新員工可設置為期一週的試工期，此一週期間無薪資，順利度過試工期後，此一週工資可納入當月工資按時發放。

四、對於注重留人，減少人員流動方面的建議。

1、完善落實好薪酬福利制度。儘量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區域主流的消費水平和生活質量保持平衡，在同行業中保持相當的競爭力。注重滿足員工不同層次的需求(物質、精神等)，使企業人才濟濟，一派繁榮景象。

2、加強企業內部溝通。通過搭建溝通渠道(總經理信箱，投訴建議，文稿

投遞，部門會議，員工茶座會、節日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等)有效地增進職工與職工之間，職工與管理者之間的交流，使員工明晰公司目標，戰略決策(上市)，看到公司美好的未來，增進員工對企業的感情，增強企業凝聚力;讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到決策，從決策到執行，從執行到改進，層層溝通順暢，效率大大提高。

3、為關鍵崗位人才，優秀員工設定職業生涯規劃，人力資源部設定員工職業生涯通路，在入職培訓時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。

4、保持管理層團隊的相對穩定，提升管理層勝任力及領導魅力的同時，切忌頻繁更換部門負責人。

5、優秀人才及關鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談，瞭解員工離職的真正目的，為員工站好最後一班崗，為公司留下良好形象。

綜上所述，個人認為公司要實現上市的戰略目標，每位員工都面臨着極大的壓力，需要付出不懈的努力，特別是所有的中高層管理人員任重道遠;我希望自己能與公司一同成長，配合公司團隊發揮自己的優勢和長處。

關於公司的建議書 篇15

遠行者，儲糧;遠謀者，儲才。高速成長的企業亟待管理的規範與制度的健全，而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短缺。於是人力資源部全力以赴忙於招聘：經過一場場的招聘會，一次次的網上洽談，簡歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測試，新人終於上崗了。可往往是這邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問題，也不只是能力問題，更多的是無法與企業融合的問題。這既給企業造成了損失，也給人才造成了機會成本的損失。

根據調查發現，一般員工有三個離職的高峯期，其中之一是試用期前後的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。用“心”去管理新員工，幫助新員工儘快適應新的工作環境和文化氛圍，並在各自的崗位上發揮最大的潛力，實現企業與員工的共同發展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業人力資源管理不可或缺的一項重要基礎工作。

據國外一家權威諮詢機構的調查，新員工在就職後90天內離職的主要原因有以下四種：(1)工作任務交待不清楚;(2)工作壓力過大;(3)不能融合到組織文化中;(4)與直接主管關係緊張。

由此可見，職責不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處於高速成長期的企業，由於管理的規範程度滯後於企業擴張的速度，其職責不明確、權限不清晰、工作程序不規範的情況往往會更加嚴重。有些企業在招聘期間，要麼沒有崗位職責描述，要麼根本説不清該招聘崗位的職責究竟包含些什麼。在新員工報到後，就任意地給新員工加碼。有些企業由於管理者的職業化程度不高，不能給新聘員工以專業的指導，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現優秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時瞭解新員工在工作、生活、學習方面遇到的問題，以及他對新企業、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性，使其產生無人關心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。

高速成長的企業一般倡導創新、高效的文化，崇尚敬業、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學習意識，如果企業不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導、約束新員工的行為，就會導致企業與新員工價值觀的矛盾和衝突。對新員工缺乏耐心、愛心與關心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內將新員工的“心”歸順到企業的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。

要留住新員工，使其儘快融入到企業當中，迅速進入工作角色，建議企業應該多用“心”做好以下幾個方面的工作：

“給新人以驚喜”。

對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準備工作。包括：準備好新員工所必備的辦公用具;由專人帶領新員工熟悉公司情況;與公司高層簡短的面談;制定好新員工報到當天及其隨後一週的工作安排，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排，會使新員工感受到企業對他的重視和關懷，從而增強他的歸屬感。

“未知公婆味，先遣小姑嘗”。

每一位新進員工，都帶着他原有的思維習慣、工作風格、個性特點一併來到企業，所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由於多數企業的入職培訓，僅側重於專業技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業的全面瞭解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入團隊。

因此，企業應在新員工入職之初，通過管理者面談、企業文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進行企業文化與價值觀方面的培訓，企業通過培訓告訴員工：公司的企業目標是什麼?價值觀念是什麼?企業精神是什麼?企業作風是什麼?只有這樣才能使之更快更好地瞭解、接受，乃至於認同企業文化，並儘快結合自身對企業文化的理解，規範、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業長遠發展的'角度來説，這種企業文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。

在培訓的同時企業應對新員工的受訓效果進行量化考核，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業文化，在一定壓力之下去努力融入企業文化，使其明白，如果不主動適應企業文化，將難以在企業獲得發展。適合的新員工才是戰略人才儲備的基礎元素，如果發現某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應該在試用期中予以解僱，這不單單是考慮企業勞動關係成本，更主要的是不符合企業文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業造成不良影響，甚至是重大經濟損失，同時也會對新員工個人的職業生涯造成較大影響。

許多企業往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發揮自己的特長，因而產生離職的念頭。企業領導應根據新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰性的工作，並向新員工講明他們的工作對達成企業目標的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業做貢獻，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。

新員工到崗後，人力資源部及上級主管要向他介紹企業的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責、工作關係、工作權限、關鍵流程、工作任務及每項任務所應產出的重大結果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應參與績效考核，考核結果作為是否稱職的依據，不與績效工資掛鈎。參與績效考核，可使新員工明確企業對其在工作任務完成度、工作能力、工作方法，以及工作態度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向;但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，企業不應在此時給予他們太大的工作壓力，主管應與新員工共同來制定考核週期內的考核項目、考核標準，使目標設置既不太高、太難，又具有一定的挑戰性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發揮自己的潛能，並體會到工作的樂趣。

人力資源部應定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進行溝通，以便及時瞭解新員工在工作、學習以及心態方面存在的問題，考察新員工與企業文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關於新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置於陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才幹的新員工流出企業。

要汲取這種錯誤做法的教訓，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通。

首先企業應端正老員工、上級主管對待新員工的態度，要以幫助、引導和關心的姿態對待新員工，而不是利用信息不對稱、利用職務高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。

其次，對新員工的引導，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應，從而加大企業給予他的壓力，不利於新員工與企業的融和。

上級主管要經常對新員工的工作進行檢查和指導，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時瞭解新員工與上級主管兩方面的信息，並從中給予反饋和協調。

總之，企業要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導，注重工作和生活等方面的關心和感情培養，使新員工產生被重視而不被忽略的感覺。同時企業要加大管理力度，必要時可藉助外力梳理組織結構與工作流程，明確各部門、各崗位的職責與權限，構建與企業的高速發展相匹配的人力資源管理平台，以規範的管理和更加廣闊的發展空間吸引優秀人才，鞏固新員工加盟企業、共創輝煌的決心。

關於公司的建議書 篇16

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規範、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。公司的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放鬆了對自我的改造和學習。

本人進入公司已四個月了，針對公司目前內部管理的現狀我認為以下幾點：

1、員工在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部門溝通不暢、脱節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在於流程不完善，執行力度不強。

3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

4、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那麼整個公司的執行力只能是空談。

公司需要規範管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。

二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的.因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

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日期

關於公司的建議書 篇17

全局幹部職工：

旅遊是一項發現美、欣賞美、享受美的活動，更是一項創造美的活動。

在旅遊活動中的一言一行，不僅體現了個人的文明水平，更是一個城市文明程度的主要體現和重要標誌。

倡導文明出行、倡導文明旅遊、提升個人綜合素質，是創建文明城市的重要組成部分。

為此，向全局幹部職工發出如下建議：

一、加強學習，提高文明旅遊素質。

認真學習公民基本道德規範，學習文明禮儀，嚴格遵守《中國公民國內旅遊行為公約》，切實掌握《中國公民出境旅遊行為指南》;要識別不文明行為的各種表現，明辨旅遊活動中的是非、美醜，不斷提升思想道德境界。

二、積極參與，塑造文明旅遊形象。

全局幹部職工在旅遊活動中應從自身做起，守公德，講禮儀，文明遊覽。

在旅行途中，拒絕公共場所大聲喧譁、亂扔垃圾、隨地吐痰、無視禁煙標誌、無視禁止拍照標示、隨意插隊、破壞文物、浪費食物等陋習。

尊重旅遊目的地的文化習俗，主動提醒、制止他人的不文明行為。

三、提升文明素養，爭做文明使者。

文明和諧的旅遊環境不是靠一個人就能建立起來的，需要社會各方面一起努力，共同打造。

面對有損城市形象、違背社會公德的旅遊陋習，應勇敢説不，用公眾監督的力量，推動文明旅遊良好風尚的形成。

美景供人欣賞，美德讓人敬仰，讓我們攜起手來，從我做起，從現在做起，從點滴做起，提升旅遊文明素質，展示中國人民的文明素養和文明風采!

建議人：__X

時間：____年__月__日

關於公司的建議書 篇18

筆者私下誠懇進言，冷眼旁觀，公司毫無制度可言。少數人的蠻橫無理代替了公司制度，他們確實為公司盈利，公司也默許他們瘋咬，以此也就破壞了公司合理的競爭平台。從眼馬前看這是上下互利臭味相投，長遠看這幫沒素質的將會牽制公司的發展壯大。他們為什麼變成瘋狗呢，就因為公司不正規，惡性循環。企盼領導高瞻遠矚，流氓思想豈能長久?何況還是潑婦無賴之徒!天天瞎招聘，好馬拉鹽車，費力不討好。公司這種狀況，哪個人是被開除的?好人呆不住被擠走，壞人行屍走肉無法無天。除了自己走的和被擠走的根本就沒來去的理由，你這是怎麼個用人的?!

我給好員工的建議：有利必爭，有問題必反應。這公司沒個制度保證，有些人變成了瘋狗，老是人為製造問題，前面救火，後面縱火，毫無制度機制約束，總是犯着同樣的問題，致使工作舉步維艱，難以開展。產生這種狀況的原因和員工自己毫不相關。只要自己已經盡力而為，和戴韓國手釧兒的瘋狗一般見識犯不着!沒素質的東西!上行下效!

有句老話：公司不缺的就是人，離了誰地球照樣轉。這句話的前提是什麼?合理的運行機制和企業制度是基石。在此基礎上，人就是零件，廢了就換。公司如果不完善規章制度，只知道靠少數業務強手創收，他們的個人陰暗思想就代替了公司制度，人都是自私自利的，排擠他人，破壞公司整體競爭平台，最終牽制公司發展，早晚完蛋!鼠目寸光，不學無術，上行下效，虛假偽劣!馬上得天下不能馬上治天下，否則那些業務員老頭老太太都是CEO級別的了!村夫村婦，瘋咬瘋鬥，和農村大娘們兒無賴扒手有什麼區別?!

據領導説公司的業務員不屬於任何人，但是瘋狗只維護自己盤子裏的骨頭，不是自己的骨頭誰管那一套?自己打自己嘴巴，領導自己不立信沒臉説那些斬釘截鐵的話!!瘋狗護的是自己盤子裏的食物，領導強調的是食物都是自己的，瘋狗的行為最終會使領導失去所有食物，離心離德，樹倒猢猻散不遠矣!

註釋：

好馬拉鹽車——

《戰國策·楚策四》：“夫驥之齒至矣，服鹽車而上太行。”

有匹千里馬老了，拉着鹽車來到太行山……渾身汗水直流，拉到半山坡便走不動了……正巧伯樂遇到了，他趕忙下了車，撫着這匹馬心疼地哭起來，並脱下自己的麻布衣服蓋在它身上。這時，千里馬低着頭噴着鼻子，仰起頭長鳴了一陣，洪亮的聲音直達天際，好像是從鐘磬之類樂器發出的聲音一樣。這是為什麼呢?因為它感到伯樂是它的知己呀!

《千里馬遇伯樂》中這匹馬拉鹽車上太行山，竭盡全力而不能，是什麼原因?

千里馬沒有受到關愛，得不到知己的理解和關心，致使蹄申膝折，尾湛胕潰，漉汁灑地，白汗交流，中阪遷延。

關於公司的建議書 篇19

一、企業文化

儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這麼認為的。可能和您的性格有關，所以我説有的'事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家説説笑笑的在一起，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎麼做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你説的人真的是需要表揚的，

哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大

出現的問題還是會很多的，希望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什麼。

所以希望公司把每週的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

關於公司的建議書 篇20

只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制後，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。

領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最後導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自願地多為你做些更有意義的事情。

五，有的管理者只是個喜歡控制員工，並很自以為是的管理者，而非真正的“領導者”。

這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什麼樣的管理者就會喜歡什麼樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。

好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善於激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題複雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特徵是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。

比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，並令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法並不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對於樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。

在審核中，生產部管理者才可能被指出技術管理上的問題所在，但仍沒有感覺出是自己唯吾獨尊，強硬態度導致了這些問題沒被提前發現而造成的。試想，如果你是一個思想開明，容易並善於接納別人意見的領導者，這些出現的問題，你的下屬可能比任何技術管理人員都清楚，他們也完全可以提出來;可是遇上了這樣的管理者，誰想誰又敢提出來呢?

真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對於一個好的企業相當重要，儘管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。

相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，並及時獎勵他們獲得的成就。

關於公司的建議書 篇21

一、制度

我覺得公司的制度還是有些鬆散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話説：棒子下出孝子。

二、業務知識

不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。

三、招聘

目前公司處於缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其餘時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優秀員工

對於工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，並給以獎勵。

五、衞生

做一張表格，經理給員工下達一週內大衞生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，並做出衞生總結。

六、獎罰

管理人員應對員工：先輕後重、先了解後定奪、先批評後安撫。

七、用人原則

有德無才、培養後用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，藉此機會

想對領導們説聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

公司合理化建議內容

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯繫。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實説話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿着公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的幹一件説一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟着倒黴，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

關於公司的建議書 篇22

時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發展的同時，也對公司在發展中遇到的瓶頸和障礙有所瞭解，為了使公司在快速發展中奠定基礎，順利運營，打造現代化、規模化、規範化經營管理模式，特提幾點建議：

一、 在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，在以工程建設施工為基礎的前提下。尋求更好的項目，力求多元化發展。

1、 可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業內精英人士。主要用於分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、內外部優劣勢、考察各個項目的可實施性，負責對外公共關係和市場業務的拓展;負責前期項目合作的鋪墊與準備工作;負責各項目竣工的回款;負責各種合同、協議、契約的簽訂與變更等。

2、 在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工進度、質量保證、後期服務)，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。

3、 選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客户的良好信譽。

4、 堅持實施對各子分公司的經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛鍊員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時為員工日後的發展提供了廣闊的空間。

5、 適時升級企業建設單位、施工單位資質，對外實施掛靠，對內可以組建工程項目承接更大更多業務;也可以合作分包方式進行監督管理。

6、 在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發商業性、教育培訓性項目並進行管理。現在社會人們對生活品質和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發商場或開辦教育培訓事業，包含小學、初中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓，資格考試等。)現在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。曾經講過要文化治國，教育事業是國家扶持項目。

二、 對(二線機關、子公司)制度實施、崗位人員配置、權責明細、績效管理、薪酬等級劃分的建議：

1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識，在公司內不分親屬、朋友等關係員工，在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管理。對於國家法定的福利、節假日要嚴格執行，比如福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對於一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規定給予加班補助。病假應按照來公司工作時間長短以比例形式發放假期基本工資。讓全體員工在公司內真正感受到公平公正待遇和温暖，才可激發和調動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。

2、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對於部門的定員標準，特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程序，要充分發揮每個崗位的能動性，使工作效率最大化，滿負荷;各業務部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質量最優化。降低因人員質量和數量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人，能位對應原則對現有管理人員適時調整，對於不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關係、曾經貢獻大小(因為曾經只代表過去)等要堅決給予重新定崗調薪，對於確有工作能力，經考察後綜合素質較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發展的空間，留住更多的人才。

3、明確各崗位權責利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關係。賦予、限制、平衡各崗位的權利，使其保障其管轄部門業務的正常運營同時不會影響到其他業務部門工作的正常進展。各部門因對自己崗位工作內容和銜接較為清晰，應書寫本部門工作流程，統一交人力資源部彙編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施自己的管理職能，嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時，應首先和其主管領導取得聯繫，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之間拉幫結夥，做出有損公司利益的事。對於違反公司規定的任何員工，都要進行嚴肅處理，以確保制度的權威性。

4、績效管理按照係數優1.2、良1.0、達標0.8、及格0.6標準進行考評。考評分數(90-100為優，80-89為良,70-80為達標，60-69為及格)，考評結果=績效工資基數×考評係數。考評指標應結合公司的經營發展目標和任務，分機關和外包子公司考評。子公司考評參照外包合同約定;機關考評應設置兩個系統，第一考評系統：明確績效考評主體和被考評者;根據業務情況設置權重指標(考評主體分為直接主管考評和自我考評相結合，直接主管權重為80%，員工20%，以員工的德能勤績為考評內容);第二申訴系統(績效考評組)：應充分給予員工提供考評結果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的及時反饋。(績效申訴受理人由人力資源部長、董事長助理、紀檢部直接主管副總或部長擔任，共同處理員工申訴問題)績效考評結果的應用須與薪酬掛鈎。建議員工績效工資基數為月薪總額的15%，部長為20%，主管副總為30%。機關採取月度考評方法。普通員工按照部門工作計劃結合日常工作完成情況、工作態度、工作行為、出勤情況、參加義務勞動情況等進行考評;部長以上員工依據公司高層會議安排部署的任務、日常工作任務、與其他部門之間的溝通和協作、領導能力、工作行為等進行綜合考評。部長級員工由分管副總、自我進行考評(個人權重為20%、主管副總為80%)，未設主管副總的直屬部長由董事長助理考評(權重為個人20%，考評組為80%)，董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進行考評(權重為個人10%，全體員工20%，考評小組70%)，副董事長或總經理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員工考評(集體考評權重佔20%，董事長考評佔50%，全體員工20%、個人考評10%)。【全體員工考評是指當月績效考評小組，沒有收到關於對被考評者的任何有效舉報或投訴的，該項權重即為滿分，如果收到有效投訴，扣除該項權重分外，視違紀情況按照規章制度處理。】

5、薪酬管理應符合對內具有公平性、對外具有競爭性、對財務收支情況具有合理性、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有一定的責任擔當能力。首先應做同行業、同崗位的薪酬調查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對於每個崗位能夠按照責任大小、危險係數、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產生內部矛盾，並且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設立薪酬等級標準，逐步完善，對於薪酬標準低於或高於調整後崗位薪酬標準的，暫時不做調整，待崗位人員更新後再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調整一次，保證薪酬具有競爭性與合理性。對於績效考評中半年獲得四次優秀以上的員工，可以申請上調一級工資。對於年度考評中取得優秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付。

以上建議供領導參考，不足之處請給予批評指正。

建議人：

日期：

關於公司的建議書 篇23

上級公司領導應多關心基層職工，瞭解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，瞭解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協調解決。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實後盾，更多收集有利於下屬單位工作發展的建議。多下基層，關心基層幹部，針對下屬公司改進工作作風、提高工作效率的建議和意見。分公司作為公司利潤的重要來源點之一，為了提高分公司人員的積極性，創造更高的銷量，更高的利潤，對上級公司領導提出以下幾點建議與意見：

1.分公司只有100個普藥的採購權,其餘產品由重慶源億醫藥有限公司 採購，在博達報計劃後，總公司必須在一週內把計劃品種配送到萬州博達倉庫，逾期沒到應追究總公司當事人責任，發款50元一次，以此內推。

2. 總公司發效期產品，應於分公司相關負責人溝通，如沒溝通清楚，分公司有權拒收貨品，並由由總公司付訖運費及庫管費。

3.總公司發貨到分公司，運費、貨品出現損壞、破損等，由總公司承擔。

4.公司的整體費用支出比例分攤原則有待改進，需要建立一套科學合理的分攤體系。從前兩個月整個批發公司的出貨量上來看，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各佔一半，但隨着後期銷售部的銷量會逐漸上升，大概銷量比為2:1，由於連鎖公司的性質原因，後勤人員平時為連鎖的工作量明顯多於銷售部，包括門店人員的管理，門店動銷的支持，門店包括醫保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分攤60%，連鎖公司分攤40%，以修改之前二八分攤的不合理性。

5.銷售部的控銷品種作為公司的自營品種，上級公司應力爭保證控銷品種為絕對的底價操作，以保證有足夠的操作空間，才能提高整個市場的銷量，才能保證博達醫療器械公司有足夠的利潤來源。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫療器械公司以底價結算。

6.後期博達公司立足萬州市場後，即博達醫療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩定在二十萬元左右後，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區縣(開州、雲陽、梁平、忠縣、奉節、巫山、巫溪、城口)市場劃為博達醫療器械公司統一管理，以提高博達醫療器械公司的銷量，以保證博達醫療器械公司在量和質的方面都有更大的提升，形成在萬州具有一定影響力的醫藥公司。

7.平台客户作為銷售部利潤來源之一，公司要給平台客户提供周到、全面而完善的服務，比如平台客户如何將回到公賬上的資金自由取出，以及平台客户多餘的税票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持。另外針對個別平台客户，在費用收取上給予一定的優惠，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平台客户。

8.嚴格控制公司運營的進銷流程，降低公司風險，儘管是源億公司的來貨，也必須要有隨貨同行單及相應的資質、税票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品，分公司一律按贈品入庫。

9.財務室申請的資金缺口，上報了要及時解決，或者合理安排，不能一拖再拖，影響分公司的工作進度、信譽，不作為始終解決不了事情，影響公司的正常運作。

10.分公司相關部門通過文件、雲之家、微信上報的事項，到領導處都是比較重要的事情，希望能及時回覆，回覆了下面員工好做下一步工作處理。經分公司相關人員提醒領導，一個星期還沒有具體回覆的，罰款相關領導100元。

關於公司的建議書 篇24

_總：

您好!

我來公司已將近一年了，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸!在這一年的時間裏我親見了公司成長的點點滴滴，不免心中有些個人想法，希望我的這些想法(或建議)能對公司的發展有所幫助。

一、日常工作方面的建議

1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。

部門之間關係處理的融洽與否，直接影響到企業的運轉效率。根據我公司目前的發展狀況，部門之間關係的處理工作還需要不斷加強。1首先公司中的任何部門和個人應達成共識，以市場為導向。 ○

2必須強化各部門的“團體意識”○，即要有全局意識，將企業的經營目標與部門目標聯繫起來，同時兼顧其它相關部門的利益。3加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使○

各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於那些工作中的書面規定，一定要全面的落實。不要等到問題發生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。

2、建議以事實為依據，説實話講真話。

在工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。

3、建議將人力資源看成公司可持續性發展的重要資源。

要站在可持續發展的高度上進行人力資源的開發和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗,可以通過創新而不斷增值,能為全社會共享的資源。基於這樣的認識,應不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的知識量,提高知識和技術才能,並將“智力資本”列入公司發展計劃。

二、業務發展方面的建議

1、充分發揮業務人員的角色作用。

增加業務部人員的參與度，充分扮演起應有的角色。要使業務部成為公司內部的強勢部門，成為一個有利於公司發展的核心部門，同時通過業務部的推動，促進整個公司機器的運轉，從而形成一個適合於公司的發展模式

2、對業務宣傳工作的建議。

1制定詳細的業務宣傳管理流程，健全業務宣傳規劃機制，從品牌○

打造、業務推廣、媒體選擇等方面進行全方位佈局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。

2公司業務部牽頭，研究和制定相關宣傳方案，在職責分工、執行○

落實、平台支撐等方面加強協作。

3宣傳手段多樣化：除散發宣傳彩頁外，還可以採取户外廣告、車○

體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。

4加大對企業品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業務品牌知名度。○以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望領導給予指正。更希望這些建議能為公司的發展起到積極地作用。

綜合管理部：___

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