新時期黨的幹部工作大綱

內容提要：

一、新時期幹部工作的基本構成與發展

1、新時期幹部工作的基本構成

2、新時期幹部工作的主要變化

3、新時期幹部工作的發展方向

二、新時期幹部工作的根本原則與指導方針

1、黨管幹部原則

2、德才兼備原則

3、注重實績原則

4、群眾公認原則

5、幹部隊伍“四化”方針

三、下一步幹部工作中需要重點解決的幾個問題

1、關於完善幹部分級、分類和雙重管理體制問題

2、關於進一步完善幹部考察方法問題

3、關於建立和完善幹部職務與職級相結合的制度問題

最後，談談做好乾部工作的個人體會和看法。

一、新時期幹部工作的基本構成與發展

(一)新時期幹部工作的基本構成

通常所說的幹部工作，包括巨集觀管理和微觀管理兩個方面。在巨集觀管理中，包括方針政策、管理體制、機構編制三個部分；在微觀管理中，包括常規管理和專項管理兩個部分。

巨集觀管理主要涉及的內容中：首先是方針政策，指的是幹部路線、幹部標準，有關的方針、原則等，這是巨集觀管理中最重要的組成部分，決定著幹部工作的方向。其次是管理體制，一般來說包括管理許可權和管理方式。在管理方式中，又可以分成分級管理、分類管理、雙重管理。再次是機構編制管理。機構是幹部的載體，幹部都工作在一定的組織機構中，因此，機構編制的工作同樣非常重要。機構編制管理包括職能管理、機構管理和人員編制管理三個方面。其中，職能管理解決“幹什麼”的問題，是指根據黨和國家在一定時期的方針政策，結合經濟社會發展需要，對各級各類組織機構的工作任務、職責許可權等進行合理劃分和必要調整，明確機構職能；機構管理解決“是什麼”的問題，是指對機構本身的設定或調整進行管理，包括名稱、性質、級別、規格等；人員編制管理解決“人員怎樣構成”的問題，是指對各種組織機構的人員數量和職級比例進行管理。

微觀管理包括常規管理和專項管理。常規管理是指對幹部的進口、使用、出口，即進、用、出三個環節的管理；專項管理是指根據幹部工作需要，圍繞特定的物件和事情開展的工作。常規管理對於黨政機關、事業單位、企業單位的幹部而言，在大的方面是相似的，主要包括八個環節：一是選拔，包括幹部的錄用和職務變化的選拔；二是任免；三是培訓；四是考核；五是調配，指組織人事部門根據工作需要調整配備幹部，調配與任免既有聯絡也有區別，通常講的調配是指幹部的選調(一般為上對下)、借調(多數為上對下或平級部門之間)、定期輪換(如援疆援藏)、掛職鍛鍊(上下之間或區域之間)等；六是獎懲；七是監督；八是退(離)休，以及辭職、退職、解職(聘)及其他原因離開幹部崗位。幹部工作的專項管理主要有七個方面：一是老幹部工作；二是後備幹部工作；三是女幹部、少數民族幹部、黨外幹部工作，這三個類別的幹部，情況都比較特殊，中央、省市委及上級組織部門分別都有專項的工作要求；四是專業技術幹部管理與知識分子工作，近幾年這一塊工作進一步發展為新時期黨的人才工作；五是幹部薪酬管理，即幹部的工資、待遇、社會保障等工作；六是幹部檔案管理；七是幹部統計與資訊化建設。

以上是對幹部工作基本構成的簡要分析，雖然只是一個輪廓性的概要情況，但應該說，這些內容涵蓋了組織部門幹部工作的基本設定和構成。

(二)新時期幹部工作的主要變化

改革開放以來，尤其是黃山市建市以來，在市委的正確領導下，各級組織人事部門始終堅持黨管幹部的原則，牢固樹立按程式辦事的意識，堅持發揚民主，注重群眾公論，嚴把重要關口，通過大力選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的優秀幹部，積極倡導正確的用人導向，認真落實科學發展觀和正確政績觀，全市各級領導班子和幹部隊伍心齊氣順、風正勁足，呈現出新的生機和活力，基本形成了年齡結構按梯次配備、人才結構按需要配備、以中青年幹部為主的領導幹部隊伍。與以往相比，幹部工作的積極變化主要體現在工作物件和工作要求兩個方面。

一、從工作物件來看：

一是幹部隊伍發展由數量增長轉向質量提高。1988年黃山建市時，全市幹部總數為35375人，在經歷了一段時間的穩步增長之後， XX年達到42804人的高峰，其後逐年呈下降趨勢。截止～年底，全市幹部總數為34778人，比上年減少1179人,出現了負增長。其中，1988年全市機關幹部10359人，到～年底減少為9476人。幹部總數的下降，說明近年來，隨著企業單位改制和機構改革力度的不斷加大，幹部流出速度明顯大於補充速度，幹部隊伍發展的重點已由數量增長轉向質量提高，正步入精簡高效、合理配置的良性發展軌道。

二是幹部隊伍的年齡結構逐步改善。1988年，全市幹部中，35歲以下有15330人，佔總人數的43％，36歲至45歲有8538人，佔24％，46至54歲有9512人，佔27％，55歲以上有2175人，佔6％；到了～年底，全市幹部中，35歲以下有13417人，佔總人數的38。5％，36歲至46歲有11655人，佔33。5％，46至54歲有7792人，佔22。5％，55歲以上有1914人，佔5。5％。統計起來，45歲以下幹部佔全部幹部人數的比例已由67％上升到72％，而55歲以上幹部人數的比例則有所下降，這說明幹部總體上逐步實現了年輕化。在縣處級幹部中，1988年全市45歲以下有 人，佔總數的 ％；到～年底，全市45歲以下幹部則有 人，佔總數的 ％，這說明我市領導幹部年輕化的程序明顯加快，取得了突出成效。

三是幹部隊伍的文化素質明顯提高。1988年，全市幹部中，有大專以上學歷的8241人，佔總數的23。3％，高中以下學歷的12764人，佔36。1％；到～年底，大專以上學歷達21522人，佔61。9％，增幅十分明顯，而高中以下學歷的則降為1696人，僅佔4。9％。在縣處級幹部中，1988年大專以上學歷有 人，佔總

數的 ％；到～年達 人，佔 ％。因此總的來看，近年來，幹部隊伍文化素質提高的成效是十分顯著的。

二、從工作要求來說

幹部工作很特殊，具有雙重屬性，對其本身工作要求的變化是與政治、經濟，社會的發展變化緊緊聯絡在一起的，特別是與政治體制改革和經濟體制改革緊緊聯絡在一起。這是因為，較之於經濟基礎，幹部工作屬於上層建築的範疇，隸屬於政治體制；較之於生產力，幹部工作所反映的也是一種人與人、人與組織的相互關係，它構成生產關係的某些要素，同經濟體制也密不可分。正如xx同志近期在幹部人事制度改革座談會上所指出的：幹部工作、幹部人事制度改革同政治體制、經濟體制改革的關係，既有一個相適應的問題，也有一個提供保證的問題。一方面，幹部工作、幹部人事制度改革是政治體制改革的重要組成部分，也是經濟體制改革的重要內容；另一方面，幹部工作、幹部人事制度改革又是政治體制改革和經濟體制改革順利推進的重要保證。

在新形勢、新條件下，政治體制改革和經濟體制改革對幹部工作提出的新要求是相互聯絡、相輔相成的。首先看政治體制改革對幹部工作、幹部人事制度改革的要求：總的講，政治體制改革大致可以分為6個方面：民主建設、法制建設、黨政關係、中央與地方關係、監督機制、機構改革與行政管理體制改革。對應於民主建設，有民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督；對應於法制建設，有加強立法工作、司法改革、依法行政；對應於黨政關係，有黨政職能劃分和管理許可權劃分；對應於中央與地方關係，有財權劃分、事權劃分、～劃分；對應於監督機制，有黨內監督、國家權力機關監督、民主黨派監督、法律監督、行政監督、～監督、群眾監督；對應於機構改革與行政管理體制改革，有轉變職能、精簡機構人員、建立國家公務員制度。可以看出，每一個方面的內容都與幹部工作、幹部人事制度改革緊密聯絡在一起，可以說，政治體制改革提出的一系列新要求，都是對幹部工作提出的要求。其次看經濟體制改革對幹部工作、幹部人事制度改革的要求：經濟體制改革包括的9個方面內容，都與幹部工作、幹部人事制度改革緊緊聯絡在一起。比如，建立現代企業制度的一個重要目標是建立法人治理結構，這對企業人事制度改革提出了要求；調整所有制結構要求疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制之間人才流動渠道；收入分配製度改革涉及幹部工資、福利制度改革；勞動就業、金融保險、財政稅收三項制度改革，對幹部隊伍結構調整及專業培訓提出了要求；健全市場體系要求建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制；健全巨集觀調控體系內在地包含了幹部人事工作的巨集觀管理；健全社會保障體系與建立幹部能上能下、能進能出的機制緊緊聯絡在一起。因此可以看出，經濟體制改革同樣對幹部工作提出了一系列新的要求。

(三)新時期幹部工作的發展方向

新時期幹部工作的發展方向，簡要地說，就是實現幹部工作的科學化、民主化、制度化。“三化”是xx同志XX年在紀念建黨80週年大會上的重要講話中提出來的。他說：“要堅持黨管幹部的原則，改進幹部管理方法，加快乾部人事制度改革步伐，努力推進幹部工作的科學化、民主化、制度化。”XX年，這個要求作為幹部人事制度改革的目標，寫入了xx大報告。

所謂科學化，就是要認真研究和探索新形勢下幹部工作的內在規律，特別是各類領導人才成長的規律，堅持實事求是，建立發現、培養、選拔、使用、考核、監督等方面及各個環節的有效機制和科學方法，做到全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、量才授職地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部。將科學化放在幹部工作“三化”的首位，有著重要意義。歷史經驗告訴我們，只有在科學的理論和科學的方法指導下的民主才是我們所大力發展的社會主義民主，同樣，也只有在科學的理論和科學的方法指導下建立起來的制度，才能發揮制度建設的積極作用。沒有科學化作前提，簡單地講民主化、制度化，是片面的，甚至有時是有害的。

實現幹部工作的科學化，關鍵是要建立一套科學的用人機制。一是標準要科學。選什麼樣的人，德的標準，才的標準，不同的職位標準，不同的層次標準，班子的結構標準，都要講究科學，不能籠而統之。二是制度設計要科學。常常有這種情況，一項制度看起來是好的，但實行起來，有時效果不一定好，領導不滿意，群眾意見也很大。問題就出在制度的具體設計不科學上，結果動機與效果不統一，事與願違。同樣是民主推薦，有的能比較準確地反映～，有的不一定客觀、全面地反映～，甚至扭曲～；同樣搞公開選拔，有的地方優秀幹部能夠脫穎而出，也有些地方不理想；同樣競爭上崗，有的單位上的滿意，沒上的也能接受，而有的單位則上上下下意見一大堆；同樣是配班子，有的結構合理，有戰鬥力，有的單個看都是能人，但始終難以和諧共事，整體功能不強，都反映了這方面的問題。三是方法要科學。原則與方法是聯絡在一起的，離開原則講方法，是沒有目標、不切實際的方法；離開方法講原則，是空洞無物、難以堅持的原則。同樣是黨管幹部，對黨政幹部、事業幹部、企業幹部，管法不一樣；同樣是黨政幹部，各個層次也不一樣等等。四是程式要科學。任何制度要具有可行性，必須經過一定的程式。不僅制度的制定要有科學的程式，而且制度的實施也要有科學的程式，在什麼時機出臺，什麼範圍內實行，按什麼步驟推出，都要經過科學論證。既要看到積極的作用，也要看到可能帶來的負面影響。

所謂民主化，就是要在堅持黨管幹部原則的前提下，不斷擴大幹部工作中的民主，並使之成為一種基本的制度和執行規則。這是推進幹部工作和幹部人事制度改革的一個重要方向。

擴大幹部工作中的民主，主要應在兩個層次上加快推進。一是要認真落實黨員群眾對幹部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權。現在實行的民主推薦、民主測評、考察預告、任前公示、任職試用期等等，都是落實黨員群眾對幹部工作“四權”的有效措施。二是要進一步完善各級黨委對幹部選拔任用的民主決策制度，切實做到集體領導、民主集中、個別

醞釀、會議決定，防止在用人問題上由少數人或個別人說了算。現在實行的黨委全委會對下一級黨委、政府領導班子正職擬任人選和推薦人選表決制度，就是完善民主決策的一項很好的制度。我們要通過從這兩個層面不斷完善民主程式，使選拔任用幹部切實做到多數群眾擁護，黨委班子多數成員贊成，有廣泛的群眾基礎。

所謂制度化，就是要從依法治國的基本方略出發，以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導，及時總結幹部工作的改革實踐，認真研究借鑑一切科學、合理的有益成果，把幹部工作中那些成功經驗、科學成果，以法律、法規，制度、政策的形式相對固定下來，建立一套有關幹部培養、選拔、使用、考核、監督等工作的制度，並在實踐中不斷加以完善，提～部工作的規範性。

幹部工作的科學化、民主化、制度化都是動態的。在一個時期看來是科學、合理的東西，隨著時間的推移、形勢的發展、環境的變化，可能在一些方面又變得不夠科學、合理；民主的程度和範圍，隨著時間推移也需要不斷調整，逐步擴大；制度的改革、制定，也是有層次、分階段的。所以，我們應當以發展的觀點、變化的觀點和與時俱進的思想觀念來看待幹部工作的科學化、民主化、制度化。改革是個永無止境的過程，幹部工作的科學化、民主化、制度化也是一個永無止境的過程。

二、新時期幹部工作的根本原則與指導方針

新時期幹部工作中，帶有根本意義的、具有指導和規範作用的原則，主要有四個：黨管幹部原則、德才兼備原則、注重實績原則、群眾公認原則。新時期幹部工作(幹部隊伍建設)的指導方針是“四化”方針，即革命化、年輕化、知識化，專業化。這四個根本原則和一個指導方針，對於我們做好新時期的於部工作至關重要。

(一)黨管幹部原則

黨管幹部原則有一個形成過程。建黨初期，黨員人數很少，黨員實際上都是黨的幹部，黨員隊伍發展也就是幹部隊伍發展，兩者是聯絡在一起的。從1940年開始，各級組織部門建立了幹部科，作為專門的幹部管理機構，這標誌著幹部管理同黨員管理，基層黨組織的管理逐步分開，走向了專門化。此後，一直到建國初期，實行各級黨委直接管理幹部的制度。建國後，我們黨成為執政黨，幹部隊伍的數量和專業化程度都有較大提高。1953年，第一個五年計劃開始實施，根據當時經濟建設需要和幹部隊伍迅速擴大的新情況(幹部總數由1949年的175萬增加到1953年的600多萬)，中央決定實行“在中央及各級黨委的統一領導下、在中央及各級黨委組織部的統一管理下的分部分級管理幹部的制度”，這個制度後來演變成管理幹部的一般原則，統稱為“黨管幹部”原則。

所謂黨管幹部原則，簡單說，就是一切幹部都應當按照幹部管理許可權的劃分，分別由黨中央、各地區、各部門、各單位的黨組織負責管理。

黨管幹部管什麼黨管幹部的具體內容在不同時期有不同的內涵。關於新時期黨管幹部的內涵，《中共中央關於加強黨的建設的通知》(中發[1989]9號)有一段經典的表述，這就是：①制定幹部工作的方針、政策；⑦推薦和管理好重要幹部；③指導幹部人事制度的改革；④做好對幹部人事工作的巨集觀管理和監督。《通知》還明確要求：要堅持黨管幹部的原則，改進黨管幹部的方法。這段論述在後來黨的許多重要檔案中都反覆作了重申。

經過改革開放二十多年的發展，目前在貫徹黨管幹部原則方面，也出現了一些亟待解決的問題，比如直接管理與間接管理的問題、巨集觀管理與微觀管理的問題、組織配置與市場配置的問題，黨委管幹部與國家權力機關管幹部的問題、組織部門管幹部與其他部門分管幹部的問題等等。針對這些問題，從下一步的發展來看，新的歷史條件下堅持和落實黨管幹部原則，改進黨管幹部方法，需把握好以下幾點：

1、黨在制定幹部路線、方針、政策方面起領導作用。幹部工作中的重大問題，諸如干部路線、方針、政策以及每一個時期幹部工作的統一部署，都必須由黨中央及各級黨委(主要是中央)來統一決定。按照黨制定的幹部路線、方針、政策和幹部標準對幹部實施管理，是黨管幹部原則的本質內容和集中體現。在這個問題上，不能搞多元化。

2、幹部的管理許可權由黨授予。中央和各級黨委直接管理和委託組織部門管理一部分最重要的幹部外，還可根據不同時期、不同需要、不同層次的部門採取不同的管理措施，既可委託黨委其他部門管理，也可委託政府的部門管理；既可指定下級黨的組織管理，也可指定下級的行政負責人為主進行管理。不管哪一級哪一個部門管理，也不管是黨委管理還是行政負責人為主管理，都是黨授予的管理幹部的權力。管理幹部的部門和負責人要對黨負責，按照黨的有關規定和黨領導制定的制度去管理。

3、黨的各級組織對幹部和幹部工作實行保證監督。黨組織不論是直接管幹部還是間接管幹部，也不論是哪一級，都負有培養、教育、監督幹部的權力。保證監督體現黨對幹部工作的領導，是黨管幹部原則不可缺少的一項重要內容。目前，幹部工作中特別是幹部雙重管理工作中普遍存在一個問題，就是“重任免、輕管理”，這裡的“管理”，主要是指對幹部的教育、監督。因此，各級黨委必須要負起對幹部進行教育、監督的責任。

4、黨通過有關制度和法規實現對幹部的有效管理。黨中央直接制定或責成有關部門制定的幹部管理制度，諸如干部管理體制和有關幹部的錄用、考核、獎懲、選舉、升降、任免、調配、培訓、交流，任期、退休等制度，是使黨管幹部的原則得以貫徹執行的制度保證。同時，全國人大、xx制定的或責成有關部門制定的有關法律、法規，體現了黨的意志，是全黨和全社會無一例外必須嚴格遵循和貫徹執行的。這種用國家的法律、法規形式固定下來的管理幹部的規則，同樣體現黨管幹部的原則。

5、黨通過發揚社會主義民主，依靠人民群眾對幹部實行管理和監督。幹部是人民的公僕，人民有權利選擇幹部、監督幹部，通過強有力的監督，防止幹部由社會公僕變

成社會的官僚。所以我們黨堅持用幹部路線和幹部政策武裝群眾，使黨的幹部標準為群眾所掌握，依靠群眾發現人才、識別人才，把好用人關，保證各級領導幹部真正做到擇優而任。堅持幹部工作中的群眾路線，同樣是新形勢下堅持黨管幹部原則的重要組成部分。

(二)德才兼備原則

1938年10月，毛澤東同志在黨的六屆六中全會政治報告(即《中國共產黨在民族戰爭中的地位》)中指出：“中國共產黨是在一個幾萬萬人的大民族中領導偉大革命鬥爭的黨，沒有多數才德兼備的領導幹部，是不能完成其歷史任務的”。這是我們黨第一次明確地從德與才的結合上對使用幹部的標準提出要求。上世紀40年代中期以後，在黨的重要會議、檔案裡把這個要求統稱為“德才兼備”。正確理解德才兼備原則，要把握好以下幾點：

1、德和才不同時期有不同的內容。我們黨在戰爭年代、執政初期和改革開放時期，對幹部都有德才兼備的要求，但其內涵各有側重。當前，衡量幹部德才的基本標準，就是xx屆四中全會《決定》中提出的三句話：“政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬”。

2、德與才相比，德始終是第一位的。德和才的論述在中國古代用人思想中是一個重要的閃光點。宋代司馬光在《資治通鑑》中有一句很有名的話：“才者，德之資也；德者，才之帥也”。也就是說，才是德的基礎，德是發揮才智的統帥，是決定方向的。鄧小平同志結合對幹部隊伍“四化”方針的論述，多次強調：“德與才相比，德始終是第一位的”。陳雲同志對此也有多方面的論述，他反覆強調：“德才兼備，以德為主”。

3、德才兼備是一個完整的統一體，缺一不可。德和才反映到具體的幹部身上是一個統一體，沒有脫離開德的才，也沒有脫離開才的抽象的德。因此，實踐中不能孤立地、片面地理解德和才，絕對的德與才的對立是沒有的。上世紀90年代曾有這樣一種說法：“堅持四項基本原則是德，堅持改革開放是才”。這句話初聽起來似有道理，但認真想想，又不大妥當。堅持四項基本原則固然首先有德的問題，但如果沒有才，能夠堅持嗎同樣，堅持改革開放也需要把德與才結合起來。我們只有始終堅持把德和才結合起來，統一起來，才能把德才兼備原則真正落到實處。

(三)注重實績原則

注重實績作為幹部工作的原則正式寫入黨中央的檔案，是1995年2月中央頒佈的《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》。這反映了對新時期幹部工作原則的新認識和新發展，是幹部工作與時俱進的重要體現。我們黨的三代領導核心歷來十分重視實績問題。毛澤東同志要求黨的各級領導幹部要“全心全意為人民服務”，他引用古人的話說，要“為官一任，造福一方”。鄧小平同志對新時期幹部工作的重要貢獻之一，是提出了新時期用人的三條標準，就是堅持改革開放路線、作出實績、群眾公認。xx同志指出：“對領導幹部的素質和表現，歸根到底還是要看他們的工作實績”。xx同志強調，各級領導幹部要牢固樹立科學的發展觀和正確的政績觀。注重實績原則對於我們在新的歷史條件下加強領導班子和幹部隊伍建設，具有重要作用。

堅持注重實績的原則，需要認真解決怎樣認識和評價實績的問題。去年以來，中組部就制定符合科學發展觀要求的地方領導班子和領導幹部綜合考核評價辦法進行了調研和探索，目前正在內蒙古、浙江、四川三省區開展試點。實踐中要正確認識和評價實績，關鍵要把握其三個特點：

1、過程性。一是實績的形成和展現往往需要有一個時間的延續過程；二是實績不僅是一種結果，也是一個行為過程，同樣的結果，由於環境、條件的制約，付出的實際努力可能有較大差別。

2、多樣性。實績的表現形式是多樣的，有物質文明的成果，也有政治文明、精神文明的成果；有直接的，也有間接的；有有形的、顯見的(顯績)，也有無形的、潛在的(潛績)；有可以量化考核的，也有難以量化考核的。

3、整體性。我們黨和國家各級政權實行的領導體制是民主集中制，是集體領導下的個人分工負責制．實績的取得往往是班子集體決策、集體努力的結果，是許多人共同協作的結果．因此，不能簡單地把實績歸結為某一個人的成果。

需要說明的是，實績是幹部德才素質的一種綜合體現，但實績並不等於德才，二者不能簡單地劃等號。過去曾經有不少地方提出：“憑實績用幹部”，這句話不夠準確，實踐證明，會帶來許多弊端。XX年《深化幹部人事制度改革綱要》提出：“以素質論人才，重實績用幹部”。把“憑”改為“重”，應該講更科學了。近年來，對這個問題的認識不斷深化。xx同志去年以來多次強調：“從實績看德才，憑德才用幹部”，這體現了對注重實績問題認識上的最新成果。

(四)群眾公認原則

堅持群眾公認，是在幹部工作中走群眾路線的重要體現，是黨的光榮傳統。鄧小平同志把“群眾公認”作為新時期選拔任用幹部的三條標準之一。群眾公認作為幹部工作原則正式寫入中央檔案，也是1995年2月中央頒佈的《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》。作為實行方法，主要包括：民主推薦、民主測評、民主評議。當前，堅持群眾公認原則在實踐中遇到的主要問題是：怎樣使“群眾”具體化。“群眾”不是一個抽象的概念，在幹部工作中，不同幹部所對應的群眾群體也是不一樣的。堅持群眾公認原則，下一步要認真落實好以下幾項措施：

1、落實好“四權”。也就是要切實落實好黨員和群眾對幹部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，特別是知情權。

2、處理好多數人和少數人的關係。民主的範圍當然要有一定的數量要求，但也不是越大越好。既要聽多數人的評價意見，也不能忽視少數人的意見，特別是要重視關鍵的、知情的少數人的意見。

3、多種方式並舉。要將會議推薦和個別談話推薦結合起來，相互印證。要拓寬～調查渠道，掌握真實的～。

(五)幹部隊伍“四化”方針

實現

幹部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化，是我們黨在上世紀80年代初期，適應黨的工作重心的轉移和新時期基本路線的確立而提出來的，黨的十二大寫入黨章。“四化”不是簡單的四句話，各有其特定的內涵：革命化，是從中國國情出發提出的育人、選人、用人的政治標準，是對幹部政治方向、政治立場、道德品質和思想作風的要求；年輕化，就是要培養、選拔優秀年輕幹部，在領導班子內部形成合理的梯次年齡結構；知識化，是對幹部基礎文化知識水平的要求，目的是使幹部儘可能多地掌握現代化建設所需要的知識；專業化，是要求幹部懂得本行的業務，具有做好本職工作的專業知識。

幹部隊伍“四化”方針具有重要意義：一是為貫徹黨在新時期的基本路線提供了重要的組織保證；二是有利於實現幹部新老交替與合作的正常化，為廢除領導職務終身制提供製度保證；三是符合幹部和事業發展規律的客觀要求，促進了幹部隊伍政治素質、文化素質和專業素質的不斷提高。

需要指出的是：不能把“四化”方針說成“四化”標準。黨的十二大之前，提法是各級領導人員“四化”，十二大之後，進一步明確為幹部隊伍“四化”。這是因為幹部隊伍是一個整體，各級領導人員則是個體。作為“方針”，“四化”是針對幹部隊伍特別是領導班子的整體結構提出來的。這一方針所包含的四個方面的內容，揭示了幹部隊伍建設中新老交替的客觀規律，體現了選拔任用幹部德與才的辯證統一，集中反映了我們黨對新時期幹部工作的總要求，有鮮明的時代特徵。但是，作為“標準”，主要是對幹部個體而言的。具體到對幹部個人的評價和使用上，我們要堅持的標準始終是“德才兼備”，至於對年齡、知識和專業等方面的要求，則要根據班子結構的具體需要確定，不能一概而論。如果把幹部隊伍“四化”方針說成是幹部“四化”標準，就很可能導致理解上的片面性，造成幹部使用中在年齡、學歷等方面的“一刀切”，結果是既會挫傷一部分幹部的積極性，又會對幹部隊伍的整體結構造成不利影響。

三、下一步幹部工作中需要重點解決的幾個問題

著重介紹幹部工作中面臨的三個方面熱點難點問題：

(一)關於完善幹部分級、分類和雙重管理體制問題

關於分級管理。分級管理是指中央和各級黨委按照幹部管理許可權，實行逐級分工管理幹部。從1983年開始，中央提出了幹部分級管理要“管少、管活、管好”的原則，由過去的下管兩級改為下管一級，以解決管理層次頭緒過多、任免手續煩瑣、職責不清、效率低下等問題。從20多年來的實踐看，這一改革措施取得了積極的成效。

目前，在幹部分級管理上，主要存在的問題有：一是管理層次完全按“級”來確定未必科學。幹部管理說是下管一級，實際上大部分地方目前仍是“下管一級半”。如按照下管一級的要求，縣級黨政“一把手”應由地(市)委來管理，但由於縣域經濟的發展以及縣級行政單元的特殊重要性，絕大多數省區市對縣級黨政“一把手”實行直接管理。有的省只管縣委書記，有的只管縣市，不管區。具體做法雖有差異，但大家都認識到，不能簡單地把縣級黨政“一把手”等同於一般縣處級幹部，對他們的管理要加強。再如，對機關部門中的一些重要崗位特別是組織人事部門的負責人，上級黨委也將其納入管理範圍。二是管理的幅度仍然較大，任免管理與教育監督有時脫節。現在中央直接管理的幹部有XX多人，省、市兩級直接管理的幹部一般為1000 一XX人左右（具體到黃山市，市委直接管理的縣處級幹部有 800餘人）；由於管理幅度仍較大，在做好任免管理的同時還要抓好對幹部的經常性教育監督，有時會感到力不從心，工作也難免脫節。如按照有關規定，要建立定期談話制度，即組織部門每年應當和所管理的幹部談一次話，實際上很難做到。對於多數幹部，組織部門只能分別在其任職和免職時談一次話，定期談話制度難以落實。三是與後備幹部工作如何結合。近年來，各級黨委對後備幹部工作越來越重視。XX年頒佈的《幹部任用條例》規定，黨政領導班子成員一般應當從後備幹部中選拔。作為《幹部任用條例》的配套制度，～年中央頒發了《黨政領導班子後備幹部工作規定》。目前，遇到的主要問題是，實行下管一級的管理體制後，後備幹部該如何管理後備幹部一般都是下兩級幹部。～同志擔任中組部部長時曾提出，幹部管理工作要做到下管一級，考察兩級。之所以要考察兩級，是因為只有把下兩級幹部的情況掌握清楚了，才能為幹部隊伍建設提供有源之水，這也可以說是幹部隊伍可持續發展的客觀要求。當然，作為下管一級管理體制的補充，各級組織部門都建立了備案制度，包括事先徵得同意和事後備案。但和考察兩級的要求相比，還有差距。這就要求在後備幹部的管理問題上，還需要對分級管理的有關責任作出相應的調整。近幾年來，中組部針對後備幹部管理工作明確提出，下一級黨委要按照幹部管理許可權，切實負起領導責任，不能因為是上一級黨委確定的後備幹部，本級黨委放鬆應有的管理教育責任。黨的幹部隊伍是一個整體，下一級幹部工作要為上一級幹部工作提供支援和保障。

關於分類管理。分類管理是指對幹部進行合理分解，根據各類機關和各類社會組織的工作性質、職業特點及其幹部成長的不同規律，改變過去按照統一模式進行管理的狀況，分類建立相對獨立的管理體系，並以不同方式實施管理。分類管理的要求是從80年代中期開始提出來的。以1993年8月xx頒佈《國家公務員暫行條例》為標誌，分類管理正式付諸實施。目前幹部的分類共分為三個系列：機關、事業、企業。三個系列分別實行不同的管理模式。其中機關包括國家公務員、黨群機關工作人員(包括黨的機關、人大機關、政協機關、社會團體機關和民主黨派機關，實行參照國家公務員制度進行管理)、法官和檢察官(管理方式不夠明確，也帶有參照管理的性質)。

～年4月27日，《公務員法》經第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過，將於～年1月1日正式施行。《公務員法》和《國家公務員暫行規定》相比，其修改主要體現在兩個方面：

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p; 第一，關於公務員的範圍。根據黨管幹部原則和幹部管理的實際做法，為了加強對公務員隊伍管理的整體一致性，也為了推進黨政機關之間幹部的交流，《公務員法》對公務員的範圍做了調整，界定為“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”，實際主要包括七類機關工作人員：一是中國共產黨中央和地方以及鄉、鎮、街道組織的機關工作人員；二是各級人民代表大會及其常務委員會機關工作人員；三是各級行政機關工作人員；四是中國人民政治協商會議各級委員會機關工作人員；五是各級審判機關工作人員；六是各級檢察機關工作人員；七是各民主黨派機關工作人員。對公務員範圍作出調整後，中國共產黨機關工作人員和各民主黨派機關工作人員都納入公務員範圍；法官、檢察官納入公務員範圍，設定法官、檢察官職務，與法官法、檢察官法相銜接；人民團體和群眾團體的工作人員，從性質上不同於上述定義界定的人員範圍，鑑於其管理上歷來屬於幹部範疇，也一直採用類似的管理辦法，實行參照公務員管理。公務員範圍的調整與變化，主要有以下考慮：

(1)關於黨的機關工作人員納入公務員範圍問題

首先，根據中國國情，中國共產黨是執政黨，黨的機關擔負著執行黨的方針政策的重要職責，除了從事黨的內部事務之外，還在國家事務管理方面起著重要領導作用，實際上是履行公職，這是我們最大的政治特色。其次，對黨的機關工作人員也有依法管理的問題。在我國司法實踐中，刑法有關國家工作人員職務犯罪的條款，也同樣適用於黨的機關工作人員，將黨的機關工作人員納入公務員範圍，有利於對整個機關幹部隊伍的法制化管理。第三，符合黨的機關人事管理實際。從十餘年黨的機關工作人員參照公務員制度管理的實踐看，公務員制度的所有規定同樣適用於黨的機關工作人員。越南的情況與我們相似，也把黨的機關工作人員納入公務員範圍。

(2)關於法官、檢察官納入公務員範圍問題

首先，法官、檢察官是國家公職人員，在人事管理上與列入公務員範圍的其他機關工作人員有著共同特點，習慣上也與其他機關幹部一起統稱為“黨政機關幹部”，完全可以用一部基本的法律來規範這些共性的管理要求，其特殊管理要求可以通過法官法、檢察官法規定，不妨礙審判機關和檢察機關依法獨立公正地行使審判權和檢察權。其次，公務員法是人事管理法，與機關的職能和運轉機制不會產生矛盾，而且通過健全和完善對法官、檢察官的管理，可以更好地保障其依法履行職責。從國外看，一些國家如法國、奧地利、瑞典等，也把法官、檢察官納入公務員範圍。

第二，關於公務員管理機構。根據幹部管理的實際情況，公務員主管部門應當包括組織部門和人事部門。但是，在法律中直接寫黨委組織部，使黨的工作部門成為執法主體，在實際工作中面臨黨委組織部門要向人大報告工作並接受人大監督和司法監督的問題。因此，《公務員法》對這一問題作了技術處理，在法條中不出現黨委組織部門和政府人事部門的表述，將其統稱為“公務員主管部門”。第十條規定：“中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作”，這樣既避免了不必要的爭論，又為今後公務員管理留下了制度空間。在具體工作中，黨委組織部門和政府人事行政部門按照職責和許可權管理公務員事務。

關於雙重管理。雙重管理，是指上級業務主管部門黨組(黨委)和地方黨委按照幹部管理許可權，以一方為主、一方協助的方式，對有關部門、單位的領導班子和領導幹部實行共同管理。為主管理的部門或單位稱為主管方，協助管理的部門或單位稱為協管方。幹部雙重管理主要包括兩種型別，也可以說“2+1”。兩種型別為：一是以上級業務主管部門黨組(黨委)為主、地方黨委協助管理的，屬於這種管理型別的部門單位，基本都是業務上以上級主管部門領導為主或者是上級業務主管部門的直屬和派出機構；二是以地方黨委管理為主、上級業務主管部門黨組(黨委)協助管理的，屬於這種管理型別的部門單位，都是地方黨政機關、群眾團體。這兩種型別的幹部管理與業務領導體制基本一致。另外一種型別為，安全、地稅、工商、質量技術監督、藥品監督、國土資源6個部門實行省級機構以地方黨委管理為主、省級以下機構以上級業務主管部門黨組(黨委)管理為土的體制。

目前幹部雙重管理存在的主要問題有：一是數量多，分佈廣。從中央部門的角度來看，黨中央部門、xx部門(議事協調機構和臨時機構除外)及中央一級人民團體系統中實行幹部雙重管理的約佔40％，其中以中央有關部門黨組(黨委)管理為主的約佔17％，以地方黨委管理為主的約佔19％，省級機構以地方黨委管理為主、省級以下機構以上級業務主管部門黨組(黨委)管理為主的約佔5％。從地方的角度來看，地方黨政機關實行幹部雙重管理的約佔43％，基本以地方黨委管理為主。其中黨委工作部門，實行幹部雙重管理的約佔60％；政府工作部門，實行幹部雙重管理的約佔39％。二是缺乏統一規範。目前雙重管理依據的政策規定，散見於100多個單項性檔案中，條塊之間在幹部政策、待遇管理等方面存在較大差異，一定程度上導致了幹部管理

和政策上各自為政的分散局面。三是地方與部門在認識上存在著較大的分歧。造成這種認識分歧的深層原因，一方面在於一些地方和部門作為不同的利益主體，都站在自身的區域性利益上說話，另一方面在於實行幹部雙重管理體制的指導思想還不明確，對為什麼要實行雙重管理、依據什麼原則和條件確定或變更幹部雙重管理體制缺少完整清晰、普遍認同的劃界標準。此外，由於現行的體制不能隨著形勢和任務的變化進行調整，導致幹部雙重管理“終身制”，幹部雙重管理部門只增不減，數量不斷增多，範圍逐漸擴大。四是幹部雙重管理工作中徵求意見的程式多、範圍廣、方式複雜，地方與部門溝通協調不夠，使得幹部任免週期長、摩擦多、效率低的問題比較普遍。由於幹部雙重管理體制還

沒有很好理順，主、協管雙方在相互配合共同加強領導班子建設，特別是幹部交流、培訓、監督等方面，不同程度地存在工作不到位、履行職責不夠的問題。幹部雙重管理的問題比較複雜，也比較敏感，與經濟體制改革、行政體制改革以及中央和地方之間事權劃分緊密聯絡，解決的難度比較大。這需要進一步進行深入研究，逐步加以解決。從～年開始，中組部在對幹部雙重管理體制問題進行調查研究並廣泛聽取意見的基礎上，現已經形成了《幹部雙重管理工作暫行條例(初稿)》。在進一步加大調查研究的力度，加強與有關單位進行協調配合後，將適時出臺。

(二)關於進一步完善幹部考察方法問題

進一步完善幹部考察方法，重點要解決好三個問題：一是如何按照科學發展觀和正確政績觀的要求，提～部考核的科學性和準確性。其目的，一方面是準確地考察評價幹部，另一方面是以此來推動和形成良好的導向，把用人的導向、考察評價的導向最終落實到用科學發展觀推動經濟社會發展中去。二是如何加強對社會反映的熱點問題和幹部工作中突出問題的考察瞭解，重點要加強對廉潔、團結、作風、心理素質等方面的考察瞭解，防止幹部帶病上崗、帶病提拔。三是怎樣進一步發揚民主，擴大群眾參與，合理發揮有關職能部門的作用。為解決好以上三個方面的問題，按照中央的要求，中組部對運用科學發展觀和正確政績觀考察評價幹部實績進行了認真探索，今年4月，初步形成了《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導幹部綜合考核評價試行辦法》，並在內蒙古、浙江、四川開展了試點工作。《綜合考核評價試行辦法》明確了考核評價工作的指導思想和原則、範圍和程式、內容和方法，向建立幹部考核評價的科學體系邁出了重要一步。《辦法》在試點的基礎上進一步完善後，爭取在明年省級黨委換後考察時運用。幹部綜合考核評價的範圍，要求注重實績，但不侷限於實績，要求綜合覆蓋幹部的德、能、勤、績、廉五個方面。在方法上，強調四個環節：民主測評、個別談話、～調查、實績分析。通過這四個環節，建立起科學規範的幹部綜合考核評價體系。

(三)關於建立和完善幹部職務與職級相結合的制度問題

如何完善幹部職務與職級相結合的制度，是一個大家關心的問題，也是一個難點問題。黨的xx大報告提出要完善職務與職級相結合的制度。xx同志也多次要求研究制定黨政機關幹部職務與職級相結合的制度，合理設定職級結構，增強職級的激勵作用。對這個問題，中組部、人事部已做了大量的調研工作，形成了初步的思路和看法。

第一，目前在幹部激勵保障方面的現狀。主要表現在：一是晉升渠道單一。機關工作人員成長髮展和物質待遇的改善，主要依靠晉升職務。很多單位千方百計地爭規格、設機構、加職數，以致機構臃腫、隊伍結構失調。據統計，中央國家機關處級以上幹部佔機關總人數的70％以上，官多兵少成為機關的普遍現象。基層普遍感到臺階大少，影響了特定年齡群體積極性的發揮，以致很多人不願到縣、鄉機關工作，有的地方出現“幹不好的下不去，幹得好的留不住”的現象。二是職位分類過於籠統。目前，黨政機關只有領導職務與非領導職務兩個序列，沒有設定專業技術職務，從事專業技術工作的人員都按行政職務的標準和要求進行管理。這種職務設定不利於發揮專業技術人員的潛能和專長，特別是在公安、海關、交通、技術監督、智慧財產權和資訊管理等部門，需要很多專業技術人才，但無相應的職位發揮作用，導致社會上專業人才不願進機關，機關裡專業人才難以安心工作。三是工資激勵功能弱化，主要是國家規定的工資水平與企業同類人員相比總體偏低，越是經濟發達地區和大城市，越是學歷高的人，差距越太；補貼津貼混亂，一些地區和部門的津貼補貼超過國家規定工資的一至三倍，基本工資的功能得不到發揮；地區、部門之間收入差距拉大；職務消費不規範。四是機關幹部養老保險改革與企業不同步。企業已建立了社會養老保障制度，而機關和事業單位目前仍實行1978年建立的離退休制度，機關退休人員待遇高於企業退休人員，導致有些機關幹部怕將來退休待遇受影響，不敢流動，一些企業幹部退休前千方百計擠進機關和事業單位。過去從機關調派到企業已經退休的人員反應強烈，有的地方出現了人員上訪、影響社會穩定的現象。

第二，需要重點解決的問題。一是職位分類與品位分類如何結合的問題。職位分類，強調以事為中心，因事設職，按職配人；品位分類，強調以人為中心，把人的能力、資歷等作為設定級別、確定工資福利的重要依據，級隨人走。我國上世紀50年代至80年代中期實行的幹部級別制度，帶有很強的品位分類特性。1985年改革時強調以事為中心，實行以職務工資為主的結構工資制。1993年改革時，增設了體現人的能力與資歷等因素的級別制度和級別工資。但級別工資佔工資總額的35％左右，級別不與住房、醫療等待遇掛鉤，這種級別制度，激勵功能太弱。將來可考慮在職務之外開闢一條既滿足幹部能力發展，又不改變現行職務結構的職級晉升渠道。二是黨政機關是否設定專業技術職務的問題。隨著經濟社會發展加快，政府的職能與管理方式正在發生深刻變化，特別是服務職能不斷拓展、行政工作中科技含量迅速增大、涉外經濟技術交流的事務逐漸增多、市場監管和危機處理能力的加強，對政府工作的專業化要求越來越高，應當考慮改革非領導職務，建立與機關職能相適應的多系列的專業職務。三是如何建立適應市場經濟發展要求的工資制度和工資管理體制問題。現行工資制度不盡合理，各地津貼補貼政策混亂，“大一統”的工資管理體制與地區經濟發展差距及分級管理的財政體制的矛盾日益突出。在我國當前經濟健康發展和社會穩定的情況下，應不失時機地深化工資制度改革，建立科學合理的公務員工資制度和統分結合、調控有力、監督有效的工資管理體制。四是機關與企業的保障制度如何同步銜接的問題。建立機關幹部養老保障制度，是保障制度的改革方向，應當考慮如何積極推進。

第三，改革的基本思路。一是堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，樹立正確的激勵導向。通過改革創新職務

職級制度和工資福利制度，弱化“官本位”意識，鼓勵機關幹部學習業務、鑽研技術，不朝領導職務一條道上擠；鼓勵幹部重視素質、重視業績，不過分追求職務層次；鼓勵幹部立足崗位、建功立業，不因崗位而影響晉升；鼓勵幹部合理流動，機關、事業、企業中各類人才，能夠依照法定程式實現交流，不因養老保障等問題而有後顧之憂。二是完善職務體系，拓展幹部職業發展空間，設立專業職務系列，專業職務體現職位的業務性質，專業職務的層次反映專業水

平的高低，擔任專業職務的人員，可以根據職務層次享受相應的工資待遇，但不具有行政指揮權力。三是改造級別制度，開闢職級晉升渠道。總結建國後幹部職務級別設定的經驗，保持現有職務層次基本穩定的同時，改造現行公務員級別制度，建立一條體現能力、業績和年功的職級晉升制度，幹部在職務不變情況下，可以通過提高能力、多做貢獻等方式，使地位和工資福利得到提高。四是改革工資制度，強化薪酬的激勵功能。堅持按勞分配和職務與職級相結合的原則，改革公務員職級工資制，建立健全勞動報酬與所負職責、工作業績相結合的公務員工資分配製度。五是建立社會保障制度，促進幹部能進能出，保證隊伍穩定和增強隊伍的活力。以養老制度為重點，積極推進機關社會保險制度改革。建立

社會統籌和個人帳戶相結合的基本養老保障制度，使各類幹部不會因工作單位的變化而出現保險斷檔。同時，根據機關特點和財政能力，建立補充保險制度。六是科學制定改革方案，積極穩妥地組織實施。職位職級體系和工資福利制度改革是一個政策性強、涉及面廣、難度很大的系統工程，既要與相關改革相互銜接，又要兼顧機關、事業、企業、社會四方面相互之間的影響，既要充分考慮機關幹部和人民群眾的接受程度，又要充分考慮國家財力的承受能力，需要有計劃、有步驟地推進。

關於公務員職級工資制改革方案，由於涉及面較寬，情況比較複雜，需要與制定公務員法相銜接，因此要過一段時間才能出臺。目前，具體主要是由人事部、財政部負責研究起草。主要有以下內容：一是歸併簡化基本工資結構，將基本工資由現行職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資“四塊結構”調整為職務工資、級別工資“兩塊結構”。二是適當增加級別，調整職務與級別對應關係，實行級別與工資和生活待遇掛鉤。三是合理拉開高低工資差距，適當擴大最高最低工資比例。四是對縣、鄉基層公務員實行工資政策傾斜。五是健全完善工資正常增長辦法。這次改革公務員職級工資制，重點解決兩方面的問題：一是增強級別的激勵功能，緩解千軍萬馬擠職務這個“獨木橋”的矛盾；二是適當向基層公務員傾斜，穩定基層公務員隊伍。同時，這個改革方案的實施，也將縮小東西部公務員的工資差距。

最後，我就如何做好乾部工作談一下個人的體會和看法。

做幹部工作，責任重，頭緒多，工作物件千差萬別，處理問題投權又很有限，時間一長，有的感到不好把握，有的感到很枯燥。解決問題的關鍵是要把幹部工作作為一門科學，用科學的精神去對待它。

首先，幹部工作具有很強的政策性。作為在組織部門從事幹部工作的同志，我們在工作中的每一句話或每一個行為，實際上都是在執行某一種或某幾種政策。凡是符合政策和法規的言行，就會理直氣壯，經得起檢驗；凡是違背政策和法規的言行，就會導致工作被動，帶來諸多麻煩。也就是說，政策觀念的強弱和政策水平的高低，決定我們工作的好壞。

其次，幹部工作具有很強的綜合性。幹部工作涉及的工作範圍和工作物件十分廣泛，它所需要的在很大程度上是“通才”而不是“專才”。黨政軍民學，東西南北中，政治、經濟、社會、文化、科技、心理等不同學科知識，都要有所瞭解和掌握。從今後的發展看，面對知識經濟和資訊社會的挑戰，現代社會中分工日益發展，知識化、專業化程度越來越高，惟有加強學習，不斷融匯並不斷更新多方面的知識，才能不斷適應幹部工作的綜合需要，除此以外沒有其他捷徑可走。 ·

第三，幹部工作具有很強的實踐性。幹部工作的經驗，無論是繼承的還是創新的，都來自於實踐，又需要運用於實踐。這當中，形式和方法上的“不變”是相對的，“變”則是絕對的，一切都要以實踐和發展的需要為依據。因此，要善於總結和思考。每做一件工作，每完成一項新的任務，都要及時進行總結，堅持正確的，修正錯誤的，不能事無過痕，沒有積累。同時，還要注重同志間的交流，相互啟發，取長補短，要善於“交換、比較、反覆”。總結越及時、越深刻，能力提高就越快。