人力資源部門工作總結十篇

人力資源部門工作總結 篇1

人力資源部根據年初制定的工作計劃和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標爲中心，以集團的生產經營工作爲重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，並在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下：

一、人力資源管理方面工作

(一)制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計劃爲集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

(二)加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，爲集團的快速發展提供人力資源支撐

1、加強員工履職能力考覈，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。

2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考覈、報批工作。

3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉爲管理人員入口關，擇優轉崗。

4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作，

⑴全面完成集團20__年大學畢業生招聘計劃指標。20__年度集團人才需求計劃總數(大專及本科畢業生)爲494人。集團人力資源部先後組織各用人單位在安徽建築工業學院、安徽理工大學、宿州學院、華北水利水電學院、黃河水利職業技術學院、西安石油大學、西安理工大學、陝西能源職業技術學院、四川理工學院、四川建築職業技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳、專場報告宣講，提升了集團的知名度並與校方建立了良好的合作關係，招聘效果十分顯著。截止20__年9月，實際完成人數495人，爲計劃的100%。

截止20__年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足集團生產經營的需要爲原則，積極協調各方關係，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20__年共組織實施人員調配972人次。⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考覈並吸收爲勞動合同制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性。

(三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力

1、制訂年度培訓工作計劃，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展;

2、做好培訓項目的組織與實施。

組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑑定考覈培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。

爲進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20__年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了爲期3天的集團人力資源管理(信息系統)培訓班，參培人員76人。

20__年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11000餘人;組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。

3、做好各類資格證書的註冊工作。1-11月共計註冊各類資格證書24餘人次，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始註冊19人、監理工程師初始註冊1人(審批中)、一級建造師礦山專業延期註冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期註冊培訓27人。

(四)加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人;經濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人。

2、學生和社會招聘人員考覈定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。

3、職業技能鑑定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑑定人員進行技能鑑定，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、_檢查工、凍結安裝運轉工、豎井鑽機工9個工種進行了職業技能鑑定，鑑定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。

(五)職工薪酬福利管理

1、編制、審覈集團20__年度工資總額決算和20__年工資總額預算，及時上報並順利通過上級主管部門的審覈驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。

2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。

3、加大新的分配製度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資分配製度，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見。

4、做好勞動工資的統計、分析，爲領導決策提供有效的數據分析，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料;

5、做好社會保險工作。⑴根據省、市勞動保障部門的要求，準確及時地完成了集團公司20__年度養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險費的稽覈、申報及覈定工作。按時足額發放養老金、撫卹金及工傷人員待遇;並按省社會保險事業管理局的要求，安排佈置在職人員、離退休人員養老金及遺屬人員生活費二代身份證在養老數據庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;

⑵按時足額發放養老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月及時審覈申報養老金的發放情況，確保離退休人員基本養老金按時足額到位。20__年度1-12月份上繳養老保險費1.98億元，1-12月份共計發放養老金2.57億元，發放遺屬生活費777.5萬元。及時辦理職工、離退休人員死亡後喪葬費、一次性撫卹費的結算和撫卹人員的增減變動、統籌內撫卹的申報審批手續，1-12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元;並按省勞動和社會保障廳、省社會保險事業管理局的要求，安排佈置離退休人員養老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作，建立健全職工個人帳戶數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;

⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元，結算工傷待遇款2871.13萬元;1-12月份繳納失業保險費1566.8萬元;1-12月份共繳納醫療保險6454.7萬元;經過與淮北市社保局多次協商，集團繳納的工傷保險、失業保險、醫療保險費率均降低了標準，爲集團社會保險費繳納節約了資金;

⑷按時申報軍轉幹部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉幹部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉幹部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元;

⑸積極做好離休人員醫療定額及專項補貼的的申請，全年共申請補貼232萬元;聯繫並安排集團離休人員及軍轉幹部進行健康體檢;

⑹及時爲到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續，全年共辦理正式退休人員466人，爲370餘名20__年到齡退休人員辦理檔案預審手續;

⑺根據市國資委通知要求，正在複覈國企職教幼退休人員信息;

⑻順利完成淮北市殘疾人就業稽覈工作。

三、值得總結的方面

20__年是公司發展極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和複雜，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力爲動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。

1、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。

2、加強用工考覈，落實集團的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考覈優秀者吸收爲合同制的員工，作業層員工考覈優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考覈優秀者可提前結束試用期;考覈較差者和不符合錄用條件者解除勞動關係。

四、主要問題和難點

1、人員的成長速度和培養速度滯後公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。

2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑑定機構不完善，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。

3、項目部人員的管理和考覈。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利於員工的管理和培養。

五、20__年工作重點

1、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。

2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。

3、加大人力資源開發力度，完善新中大人力資源管理系統平臺，精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。

人力資源部門工作總結 篇2

20--年我們人力資源部根據銀行管理員的指定完成了一年的工作任務，在一年中爲銀行挖掘優秀人才培養後備力量。現在我們人力資源對這一年工作簡單總結。

一、爲銀行選拔人才

我們人力資源部在20--年間爲我們銀行招聘了很多優質人才，在我們招聘中我們堅持的原則是，寧缺毋濫，必須要保證我們招聘的人才符合我們的標準，是符合要求的人才，我們在招聘的時候也不光考慮招聘人才這一快，更考慮到招聘的費用，節省成本是是必須做到的，在很多渠道上我們招聘的人才都不符合我們銀行的要求，爲此我們取消了這方面的招聘，減少工作。有側重的去招聘剛畢業的大學生，通過校招的方式去完成我們銀行對員工的招募，對於大學的學生，有這樣幾點優勢，他們更容易培養，也更加有活力，能夠對銀行作出更多的貢獻且更加適合培養忠誠性，學校的學生也是方便進行培訓的，因爲人數不，培訓起來也方便，一次性花費也少，需要宣傳的成本也相對較低，這樣也正適合我們銀行的需要，這也符合我們銀行的要求，爲了增加招聘渠道我們人力資源對多加學校，招聘網站做了簡單的考察，明確了其中的一些事情找到了其中的方法，完成了銀行交付的任務。

二、培養基礎員工

我們銀行有大量的人員，他們有的是後備人才，有的是上崗人員，對於不同的人我們都要給他們制定不同的培養機制，因爲在不同的階段需要學習的內容也不同，我們必須要給我們的員工有足夠的提升空間讓他們可有有實力有能力去開發更多的業務，每一個崗位對於員工的能力都是一次考驗，對於這樣的考驗我們也都會盡量幫助員工提升員工的基本素質，讓員工能夠在崗位上勝任工作。培養不是一朝一夕之功。需要的是日積月累的積累需要的是我們人力大力培養，更需要員工們的積極配合才能夠完成我們銀行下達的任務，完成我們工作的需要滿足市場的需要。

三、做好考勤工作

在我們銀行考勤是很重要的一塊，我們銀行和其他行業不同，但是考勤是必須的，對於每一個員工我們都有一個完成的任務指標，只有達到了指標之後才能夠勝任這份工作如果不能完成任務就無法勝任工作，對於這部分人我們選擇勸退，因爲他們對我們銀行的貢獻不夠能力不足也不是我們銀行所需要的人才，只有合適的人，願意去工作的人才是我們銀行需要的，對於寄生蟲我們銀行是堅決反對的，我們獎勵和表揚能力出衆的人，同樣對於那些不想好好工作只把這份工作不當一回事的人給予警告勸解，我們爲銀行的發展一直不解努力。

在一年的工作已經結束，在這一年中我們工作沒有出現任何重大問題，都能夠完成上級下達的任務，在新的一年裏我們會繼續努力做好工作準備。

人力資源部門工作總結 篇3

感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力裏面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什麼，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之後，時光會是人力的會議室，曾經我坐在裏頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛着人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。

工作篇

對於部門工作，我一直堅持：常規工作需要完善，而品牌活動則要創新。

針對常規工作中不適合發展的部分應當摒棄，對於還有缺漏方面則要對他進行完善;針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當的進行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，並逐漸發展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。

還有就是如何處理好常規工作與品牌活動之間的關係的問題。

說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又爲我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯的品牌活動上。

加分工作

“加分”是人力資源部的一項常規工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯幹部和學生社團幹部加分。

其工作流程大致如下：

(1)向社聯各部門和各社團發通知，收集社聯及社團優乾的名單。

(2)針對各優幹不同情況確定具體加分(社會工作加分及榮譽加分)。

(3)以學院爲單位，把具體人員名單按學院分開統計並進行覈對。

(4)將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。

(5)將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合並送交各學院。

加分工作一直是我們部門的一項常規工作，對學生的評優有着重要的意義，不過在這其中還是存在着一些問題。

1、加分制度需要創新：

加分制度已經比較老舊，隨着時代的發展，部分內容需要改革創新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協商以及調整。

2、延長準備及通知時間：

南北校收集時間的不統一、協會負責人對加分工作不甚瞭解等問題每每都導致收集的工作量劇大;加之收集過程中也出現了一些問題，比如通知協會與協會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關，每學年評優加分的時間不統一，因此我們可以考慮假期就給各協會會長提前發佈加分消息，以便延長加分收集時間。

3、注意資料的收集;

4、注意分工及效率問題;

5、制定一個加分的詳細流程，細化各步驟，並探索一個新的工作安排，團隊合作提升效率。

此外，加分中涉及需要製作大量正式的文件，對WORD和E_CEL水平的要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較爲細心負責的人負責這項工作。

秋季招新

招新不僅是人力最重要的一項常規工作，也是社聯這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，爲社聯補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是後來的面試過程中都存在着一定的問題。大致有以下幾點：

1) 擺攤及掃樓宣傳

說到底還是一個聯繫和溝通方面的問題。

首先是我們社聯各部門之間的溝通問題。

在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯繫問題，主要體現在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數，讓他們自行提交擺攤名單。另外由於在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現，因而我們這邊也需要加強管理能力。

另外，掃樓時部分工作人員遲遲未到、未到沒有請假，自身組織紀律性不強、人力沒有通知到位以及各部門部長沒有很好地讓自己部門的人重視起來都是原因。

其次就是我們社聯與學生會、百步梯兩大組織的溝通問題。

招新工作歷來我們是與其他兩大組織一起進行的，與他們的溝通工作也是由人力來負責的。這次由於是七大組織招新，各樓棟負責人也沒有提前商量好掃樓路線，因此掃樓的時候比較混亂。

在擺攤宣傳的過程中，我們也要儘量做到專業化、規範化，下面是部分可行的規範化流程：

1、流程制度化：

部門解說口徑統一;

加大宣傳力度，宣傳專業化、多渠道化;

攤位分工明確化，避免羣聚現象;

傳單派發定量，做到不過多浪費;

物資交接落實到人，精確到量;

面試課室儘早落實，與校學生會做好協調;

統一淘汰慰問短信模版及發送時間;

2、面對新進校級組織的競爭，做好差異化宣傳。

何爲差異化宣傳，差異化宣傳指的是針對不同校級組織的競爭，我們可以採取不同的宣傳攻勢，比如針對南校老牌組織則宣揚社聯的家文化，針對新興起的南校組織則宣揚社聯傳統文化的綿遠流長。

2) 面試

這次面試主要是對主管的進一步考驗，同樣也是對我們的一個檢測，可能是由於面試時間安排比較緊，大家都難免有點手忙腳亂，從而導致一些本應當注意的東西沒有注意到，不能說不是一大缺憾。任何工作都應該提前到現場做準備，以應付所有可能出現的問題，包括現場場地的提前清潔。同時，面試官自身的素質也有待提高，例如正裝一定要規範穿着。要時刻注意自己的形象，因爲作爲社聯人，我們每一個人自己的形象不僅是代表自己，還是代表人力，代表整個社聯。當然，對現場的操控能力也是相當重要的。還有，面試的提問技巧，如何正確提問及掌控時間，這些也都是需要學習的，我們也會在今後的工作中不斷地鍛鍊自己以及培養主管幹事這方面的能力，畢竟作爲社聯的HR，我們需要做到更加地專業、更加地嚴肅認真。

HR系列培訓及鷹翔計劃

HR系列活動是本學期自招新結束後的第一個活動，也是新干事加入社聯後參與的第一項正式工作。這次活動的主要目的就是針對社團，對社團的各個負責人進行相應的培訓，總共分爲“制度文化”“宣傳推廣”“公關禮儀”培訓三個項目。HR系列活動在上一學年因故取消，今年於我們來說是第一次舉辦，由於臨場經驗不足，現場出現了較多狀況。

一、前期準備

1、現場突發情況應急預案做得不夠全面，例如現場話筒出現問題沒有安排到具體工作人員去處理這件事情，還有，要總結每次活動舉辦經驗，完善充實應急預案。

2、活動前一天未能與各社團會長確認參與人員名單並再次告知其活動時間地點，由於缺乏提醒，導致當天有不少社團成員未能準時到場。

二、活動當天

1、物資問題。由於工作安排不當，導致當天部分物資未能準時送到會場，造成一定不便，而且部分文本資料也是臨時打印。

2、活動形式。本次活動是以培訓爲目的的，所以不免有形式單一的問題出現。現場觀察後也發現大多社團成員都覺得無聊。針對這種情況，以後培訓可以圍繞主題以更多新穎有趣的方式出現，加強互動。也可在培訓前期對社團成員做一次簡單調研，詢問他們真正想了解的有關社團與社聯的問題，與他們所希望的培訓形式，以此來策劃培訓內容。

接下來是鷹翔計劃，鷹翔計劃是我們今年的一個大膽嘗試，由於只是剛剛起步，所以今年只是舉辦了一系列的講座，包括領導力講座以及新聞技巧培訓講座，下面我就裏面出現的問題進行總結。

1、現場沒有提前測試固定麥、小蜜蜂等音響設備，導致主講人說話聲音較小，效果不佳，結果觀衆聽講熱情度不高。

2、事先沒有與主講人取得聯繫，並將ppt等要講的內容進行備份存檔，導致現場由於ppt打不開而出現了個別問題，下次舉辦這樣的活動需要事先與主講人取得聯繫，將講座上需要用到的文本資料進行備份，以避免意外情況發生。

社團換屆

社聯需要薪火傳承，社團也同樣需要。社團換屆同樣是我們部門的一項常規工作。每學年上學期的第十二週到第十六週爲社團的統一換屆時間。社團換屆主要包括前期的資料準備、中期的監督換屆以及後期的會長任命儀式。下面主要就社團換屆的中期和後期進行相關的工作總結。

中期

一、南校區社團換屆監督要點：

1、根據安排表拿到自己所監督協會的換屆申請表，第一負責人申請表和換屆監督表，以及黑馬甲或工作證。

2、提前一天與協會負責人聯繫確認時間地點，提醒其帶會章。

3、提前十五分鐘到場與負責人取得聯繫。

4、提醒負責人當場填寫大會報告表(蓋章)，自己填好大會監督表

5、做好監票工作，數清楚到場人數。

6、大會結束後與新會長溝通：當場回收紙質版的社團資料表，電子版的社團資料表於兩個工作日內發至人力部門郵箱。

7、當場資料收齊後先保管好再統一給負責人。

二、北校社團來南校換屆應注意的問題：

北校社團來南校換屆一般分爲兩種情況：

1、社團是屬於北校的，但在南校有分部(如fresh環協,推理愛好者協會)，在南校換屆。

①需要我們準備大會報告表給他們當場填寫，大會結束後收大會報告表。

②大會結束後與新會長溝通：儘快把協會換屆的電子版的大會報告表和電子版的新一屆協會完整通訊錄都發給北校人力資源部。

③留下新會長聯繫方式，以便給北校備案。

④新會長必須是北校的。

2、北校與南校有相對應的社團(如愛心社與愛心聯盟，木棉社與木棉人文)，南北校兩社團一起在南校區換屆。

這種情況應該南北分別處理，分別聯繫南北新會長，對南校社團應按原程序收表和通知交各項資料，對北校社團則按第一種情況中所說的處理。

後期

老實說，這次會長任命大會舉辦的可以說相當不成功，裏面有着各種各樣的原因，也有着我逃不開的責任：

1、 任命儀式沒有提前彩排，也沒有跟新老會長以及現場主席嘉賓說明清楚，以致現場的流程比較混亂，主持人主持效果不佳，銜接方面有待改善。

2、ppt以及視頻沒有提前調試好，下次針對需要用到電子文件(包括文本資料以及視頻等)的情況，應儘可能用各種不同的存儲介質進行備份，以備不時之需。

3、 會長通知不力，大會舉辦前期沒有再次發短信確認，導致現場開場時間拖延。

4、 固定麥以及小蜜蜂等音頻設備沒有提前調試好，導致聲音方面效果不佳。

5、 個別幹事通知上的疏忽，協會通知時間除了差錯，導致部分協會新老會長急匆匆的趕過來，下次應當進行進一步確認。

6、 通知時沒有落實到人，只通知了新會長，並讓新會長通知老會長，導致到場人員不足，老會長缺席現象尤爲明顯，針對這種情況，應當落實到人頭上面。

7、 通知協會負責人時沒有有效的強調會旗會章對任命儀式交接環節的重要性，以至於現場出現部分協會忘帶漏帶會旗會章的現象。

關於社團換屆的思考：

社團換屆一直以來都是我們部門一項比較重要的常規工作，對於現如今形成的統一換屆模式，實際上還存在着這樣那樣類似的缺陷，比如換屆過程形式化、換屆大會框架化等，大家可以思考下怎麼對換屆進行創新，以使換屆的形式以及內容更加充實，比如針對社團換屆採取監督代表制等。

情感篇

有一種感情，讓心朝着一個方向凝聚，那就是歸屬感，對我來說，這不僅僅只是三個字，在這裏久了，隨之也產生了一些固定的症狀，潛移默化。正如一種烙印，深深地刻上心裏，久久不曾消失。我的社聯人力綜合症，數一數，你佔了幾條：

看到三原色，想到三色激流;

看到消防栓上的HR字樣總會不自覺地想起人力;

看到黑色馬甲就覺得分外親切;

不經意間就會哼起聯聯會歌：水流向低處，最低處是海洋，鳥飛向遠方，最遠處是天堂，我要去飛翔，而路卻那麼長，因爲有了你，這條路變得不一樣……

經常脫口而出便是“我們社聯”“我們人力”;

說起師弟師妹統稱“小朋友”“孩子們”;

介紹起人力的老人，不經意就會用“我們家”的，我們家魔，我們家瓜，我們家肉，我們家那三位……

每次聚會，首先想到的都會是人力的人;

習慣每週二晚上大會議室的燈光，大大的會議桌緊緊圍了一圈，看着大夥說說笑笑、其樂融融心中一陣舒暢;

習慣放上人力博客的鏈接，即便沒有更新，也不定期的上去看看;

習慣寫流水賬，回憶並記錄我在人力的點點滴滴……

其實我剛上任部長時的任務是要負責部門內建，只是部門的工作，大的小的，看得到的看不到的，這一系列的比較多，漸漸的我有種心有餘而力不足，因而也漸漸地將部門內建這項工作交給肉跟瓜，也確實辛苦她們倆了，在負責部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意，當你立下決心想要做好某件事的時候，偏偏會有各種困難橫在你的面前，能力不足也好，投入不夠也罷，可以說，在這個位子上我看問題的角度也漸漸的發生變化，每當做一項工作，在完成的過程中以及完成之後，我的心情都會是輕鬆略帶着沉重。輕鬆的是，主管們的成長以及幹事們的努力，這些我都看在眼裏，但沉重的是，恨自己不夠強大，沒法帶領人力這家子迅速的成長，成長到足夠強大，這學期的每一項工作雖然都比較完滿，但總是美中不足，略帶缺憾。不過我相信，在不遠的將來，你們每個人都有着獨當一面的時候，因爲，我相信你們，相信你們的能力。

人力，歷來都傳承着優秀，也希望這份品質可以繼續不間斷地傳承下去，我將一直一直的期待着，期待這羣孩子的成長，相信大家不會讓我失望。也許我不擅於表達，不過我會默默的在一旁看着你們，看着大家，看着人力的每一個人。

這家子，我們這樣說……

人力資源部門工作總結 篇4

一、20xx年度工作總結

本年度人力資源部的主要工作仍然是圍繞人力資源各模塊開展，其中以招聘、培訓、薪酬福利爲主，同時重新梳理了崗位說明書和公司管理制度。

招聘方面，本年度招聘共計42人，其中碩士學歷3人，本科學歷17人，專科學歷22人。招聘渠道以網絡爲主，校園招聘爲輔，就招聘的情況來看，入職率基本能滿足公司業務的發展。

培訓方面本年度組織培訓共計9次，其中內訓2次，外訓6次，培訓內容以財務，採購，人力資源，行政管理和工程技術爲主，同時爲了便於管理，人力資源部也制定了《員工培訓管理制度》，讓培訓工作的開展有條不紊的進行。

薪酬福利方面，我們本着以能激勵員工、留住人才爲支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則對公司的薪酬體系進行了調整。我們對各個崗位進行了評估，確定崗位工資；對個人資歷進行評估，確定技能工資；對工作表現進行評估，確定績效工資；對本地區、本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估，調整公司整體工資水平。

今年人力資源部對各部門崗位說明書進行了重新修訂，明確了每個部門每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件、崗位技能、彙報對象與責任關係等。

另外，今年人力資源部也對公司的各項管理制度重新進行了梳理，制定了《公司管理制度》，包括企業文化、聘用制度、勞動合同管理、入離職流程、考勤管理、費用申請與報銷、保密制度、值班制度、行業競業禁止制度等，力求讓員工

從進入公司到崗位變動、從績效考覈到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，對員工提供儘可能的專業服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工切身感受到公司“以人爲本”的文化理念以及管理制度的嚴肅氛圍。

當然，人力資源部的工作還有很多不足和有待完善的地方，20xx年，我們會進一步完善培訓體系，薪酬福利體系，同時着手搭建公司的績效考覈體系，建立持續激勵的管理制度、建立內部溝通機制和有凝聚力的企業文化。

二、20xx年度工作計劃

1、建立績效考覈體系

20xx年人力資源部將績效考覈列爲本年度的重要工作任務之一。績效考覈工作的根本目的不是爲了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是爲了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質、建立公平的競爭機制、持續不斷地提高工作效率、培養員工工作的計劃性和責任心、及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。績效考覈需要強化年終的綜合考覈，考覈不走形式，不走過場，關注考覈結果。業績好的員工，給予加薪和升職，對於業績不佳者，則執行“末位淘汰制”。

2、完善薪酬福利體系

根據公司20xx年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按工作業績好壞體現收入差異的薪酬福利體系。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。針對銷售人員，根據部門業績指標，實行銷售獎勵提成制；針對工程技術人員，根據工程質量實行項目獎勵制，針對後臺管理和內勤人員，根據管理力度和服務質量發放獎勵。公司將對全員進行定崗定薪，薪酬構成將按照崗位基本工資、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。

3、完善培訓體系

20xx年是公司重在改革和創新的一年，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：着重中高層管理者的管理理念及普通員工的專業技能培訓，採取多樣化的培訓方式，結合員工的職業生涯發展規劃，通過建立內、外培訓講師隊伍，逐步達到不同技能、等級人員的合理搭配。

4、建立內部溝通機制

人力資源部在20xx年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談，並對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作安排和調整。

5、建立有凝聚力的企業文化

企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“合作發展，追求共贏”的企業文化。人力資源部將通過每次的新員工培訓，以及平時的內訓、外訓，文體活動等加入企業文化宣傳與滲透，希望能夠結合優越的工作環境，寬鬆、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的`企業精神。明年，企業文化建設也將是人力資源工作的重點之一。

6、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨着員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜，激勵的表現形式除了薪資的體現，還會結合獎金、福利、培訓和晉升等多種表現形式。

20xx年是公司着重改革創新的一年，人力資源部的工作也需要改革。我們將把所有工作都圍繞在招人、育人、留人等方面來開展，同時進一步深化人力資源管理體系，相信通過這一年的努力，可以改善現有的人力資源管理水平，只要認真執行好各項計劃和要求，通過努力，相信人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，發揮更大的作用。

人力資源部門工作總結 篇5

匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼着市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作爲個人的述職報告，一併向大家彙報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃爲基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。

總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾!

人力資源部門工作總結 篇6

時光荏苒，轉眼半年已過，回首過去的半年，內心不禁感慨萬千。回首望，雖然沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對於我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年中對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

人力資源部是剛成立的部門，但也是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升。人力資源部人員雖然少，但我們都在竭盡全力地工作。經過幾個月的磨練與洗禮，人力資源部的大部分工作已經步入正軌。

爲了總結經驗，繼續發揚成績的同時也克服存在的不足，現將今年上半年的工作做如下簡要回顧和總結。

人力資源部自五月份開始獨立運行，人事各項規章制度已經出臺，但還需要完善，最關鍵的還是執行問題;培訓已經開始，但參訓人員積極性不高，效果不太理想，如何調動員工參與的積極性，任重而道遠;崗位職責正在完善，分工是否明確，部門和人員能否按此執行，只有在實踐中驗證，並加強落實;員工薪酬、福利體系已初步建立，能否起到激勵員工、促進公司與員工的雙贏發展，還有待觀察;協助分公司的改制工作已經初步完成，能否順利運行，時間就是考驗，關鍵是分公司員工的共同努力。

其實人力資源管理不僅僅是人力資源部的事情，需要的是各部門、全體員工的共同參與和配合，但是，目前大家做得遠遠不夠。一方面，大家的思維還停留在傳統的思維模式上，認爲人力資源管理工作只是人力資源部的職責，從根本上增加了人力資源管理工作開展的難度;其次，各部門主管在人力資源管理知識上的欠缺，導致了執行的困難。

因此，下半年應該增加員工在人力資源方面的培訓，當然，我們也會更加努力，爭取通過人力資源的有限管理提高員工工作效率，增強企業凝聚力，真正做到“人盡其職”!

人力資源部門工作總結 篇7

人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，爲公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

一、20xx年公司人力資源現狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工佔男工總數的2.4%，20歲以下女工佔女工總數的0.8%。(下同)

20-30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力爲主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因爲年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因爲這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

初中及初中以下學歷佔53%。

高中(含中專職高)學歷佔37.2%。

大專學歷佔7%。

本科學歷佔2.4%。

碩士學歷佔0.4%。

人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員爲主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

在現有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，佔27%。

1-5年工齡的795人，佔54%。

6-20xx年工齡的185人，佔13%。

20xx年以上工齡的85人，佔6%。

人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-20xx年工齡的員工明顯偏少，一方面因爲焦化投產和化工xx年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，

招聘情況：

今年應聘人數約530人，同去年應聘人數約1100人同比減少了51%;新招人數149人，同去年新招人數405人相比同比減少了63%。

異動情況：

全年共簽發調令8個，另有放假人員約20人召回後安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

考勤：

以1-10月份統計的數據來算，全年全員出勤率：約爲95%。

全年共發佈9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

二、20xx年主要完成的工作簡述

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行覈實覈對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審覈認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細緻入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：(全年培訓總結附後)

全年各類培訓共完成170餘場次，有8300餘人次參加學習培訓，包括：

組織中高層幹部共學習8次，有600餘人次接受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先後有500餘人次參加學習，有37人蔘加考試並取得較好成績。進入10月，經過與運城工學院多次協商，我公司22名員工參加爲期一年的機電專業學習，目前正在進行中。

各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。

對於各單位的培訓情況教培科進行每月不低於3次不定期的檢查。據統計，中高層幹部學習時間達到人均16小時，專業人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到100%。培訓合格率達到98.7%。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面：

上半年啓動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤覈對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行爲進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查並記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。

4、信息化管理方面：

上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參與績效考覈工作：

每月對相關部門的考覈指標進行認真考覈並記錄數據，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考覈排隊工作，配合考覈對內部流程進行了調整。

7、積極參與公司組織的其他活動

認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業萘生產認證等任務。

三、存在的主要問題：

1、人事信息的動態管理和彙總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司儘快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考覈排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考覈的指標和具體的考覈辦法應再進行斟酌。

(二)20xx年主要工作計劃

結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考覈使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

全年認真對各單位的培訓工作進行考覈。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考覈，要求各分廠建立自己的培訓臺帳並進行考覈。 加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考覈，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向覈對，以最終覈對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考覈。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資覈算核發進行考覈，確保工資覈算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。

人力資源部門工作總結 篇8

XX公司在XX公司的正確領導下，各項工作均取得了長足發展，人力資源管理和執行工作也取得了較好成績。

1.合理儲備專業人才和優化組合人力要素

根據經營實際需要，今年4月後，陸續向社會公開收集了4名專業人才資料。爲項目開發儲備了人力要素。

隨着項目開發的持續推進，至今年11月份，公司將原設臵的“四部一室”(財務、經營、發展、保衛、辦公室)正式編制爲“五部一室”。即，新設立了項目開發部。在挖潛自身實力的同時，我們還配合XX公司新引進了2名專業人才，既保證了項目如期推進，又強化和各職能部門的密切協調和良性運作。

爲此，我們本着“人盡其才，才盡其用”的原則，縱深挖潛了內部專業人才實力，倡導員工向“一專多能”方位發展，並且倡導管理人員積極運用“身兼多職、主次分明”的手段，集約配臵組合管理幅度和管理層次，旨在降低人力成本的同時，達到“低成本、高效率”目標。

2.不斷完善績效考覈機制

自20xx年正式建立“員工績效考覈管理辦法”以來，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守XX公司的績效管理規定的同時，我們在原考覈績效流程的基礎上，又增加了一項“每週時效制”考覈辦法。即，通過“每週布臵、每週落實、下週評定”的考覈辦法，日積月累，最後進入年終總考覈，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤，使企業經濟效益和員工激勵機制有機地結合。如此考覈並運作，以部門每週考覈爲標準，以完成業績成效爲依據，有力地激發了員工的責任心和積極性，保證了公司“人人有專責，事事有落實，件件有實效”。

3.制訂合理的薪酬管理制度

今年，是經營較爲艱難的一年。由於面臨着產業升級和項目開發，經營客戶的變向流動導致了企業效益不夠穩定。但是，爲了穩定隊伍和持續經營，至今年7月份，我們根據上級相關要求，實施了“工資調整方案”的改革。即，重點挑選關鍵、智能崗位，進行工資幅度上調(上週幅度約在X%左右)。並且在調整方案出臺前，我們已擬訂好相關的執行流程，旨在上調工資的前提下，確保執行操作順暢有序。

通過工資制度的合理改革，進一步客觀反映了員工的勞動價值，爲穩定員工隊伍，營造和諧氛圍境奠定了堅實基礎。

4.依法保障員工權益

20xx年，在嚴格遵守《企業年金暫行管理辦法》、《住房公積金管理辦法》的同時，有序將員工福利、社會保險、住房公積金等緊密和企業經濟效益聯繫在一起。

全年共爲員工購買福利X萬元餘，交納社會保險X萬元餘。與此同時，伴隨《X市最低工資標準規定》出臺，公司還對勞務工調整了社保交納基數，並全部交納了保險。

自20xx年5月起，全部補交了員工住房公積金。並且，繳納基數與比例(全員X%)，均在參照企業效益的同時，嚴格執行了上級有關規定。

5.強化專業技能培訓 提高員工綜合素質

爲實現“向管理要效益，靠技能促進步”的目標，20x年，公司下大力氣在專業技能方面培訓了員工。爲此，公司和基層工會共投資近X萬元餘，分期分批地組織治安員、車管員、義務消防員、保安員、賓館服務員等，參加了政府或職能部門舉辦的培訓班，以達到“學會技能、掌握技能、持證上崗”的目的，同時採取“請進來教，走出去學”的培訓措施，聘請了旅業指導、消防專家等，對賓館服務員、義務消防員、保安員等，進行了知識講座和專業技能培訓。通過理論與實踐的結合運用，有效地促進了公司安全生產和良性運營。

與此同時，公司還選派其他職能人員，赴外地先進物流企業進行了學習和考察。據統計，全年公司在崗員工培訓率達82%以上，合格率達100%，優良率達91%以上，已取得了良好的實踐效果。

6.完善用工手續，規範用工合同

伴隨X市最低工資標準出臺，結合公司的經營實際，今年，我們全面清理並具體統計了固定期勞動合同。

因此，在確保勞務用工手續齊全，實現勞動管理合理化的前提下，我們以“專人專管”的方式，實施了“勞務工管理細則辦法”。旨在項目開發前期，合理約定勞動用工期限，爲企業節省人資成本。

一年來，在人力資源管理方面，重點做了以上工作。當然，更先進、更合理、更適用的工作方法，尚需要在今後的工作實踐中不斷學習、不斷探索、不斷創新，以實現企業綜合管理水平的逐步提高。

人力資源部門工作總結 篇9

一、人才工作

1、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選；

2、與會簡歷投遞人才進行初步溝通；

二、員工關係管理

1、完成建設集團xx名員工解除勞動合同程序；

2、提供行政綜合部、財務管理部、黨羣工作部最新在崗、借調人員及人員變動相關數據；

3、辦理xx名員工勞動合同續簽籤批流程；

三、員工信息管理

1、完成20xx年至今入職人員臺賬統計；

2、辦理建設集團xx名員工離職審批程序；

3、更新x集團人員信息表、離職臺賬；

4、根據最新信息收集情況，更新完善x集團人員信息表；

四、工資、績效、社保、公積金、增量工作

1、完成實習生工資會籤；

2、覈實實習生保險事宜；

3、辦理離職人員增量封存，支取、轉移、領取增量卡；

4、根據x公司站提供資料，覈算高新站派遣人員20xx年季度預留績效；

5、辦理建設集團初兌現增量制卡、離職人員增量支取；

6、準備辦理公積金網廳解鎖相關材料；

7、完成集團、子集團增量匯繳，公積金補繳、匯繳事宜；

8、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集；

9、修改子集團社公增費用申請表格；

五、檔案管理

1、接收在職員工轉入人事檔案一份；

2、接收在職員工補充人事檔案；

3、規範、修改x集團離職人員調檔審批表，報領導審覈；

4、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳；

六、其他工作

1、通知部門員工學習“無法”並回複相關學習情況；

2、回覆行政部參加開工儀式人員名單；

3、修改員工績效考覈管理辦法；

4、跟進專家諮詢服務費事宜；

5、統計在職人員未註冊的.職稱證、資格證等證書；

6、整理子集團個稅統計表；

7、上報組織部x集團領導班子、個人總結匯編；

8、完成子集團本部年報彙報；

9、準確完成上公文的處理及流轉，學習各種重要會議精神。

人力資源部門工作總結 篇10

一、工作總結

爲了讓小朋友們對不瞭解的工作有所瞭解，我就對每項活動進行一個很簡短的描述。

(一)本年度的工作

1、新老交接大會

每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式，但不像會長大會那樣官方，是很溫馨的一個活動。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這裏熱淚盈眶，泣不成聲，總是這樣充滿感動。活動整體氛圍很不錯，大家最後都玩的很開心。現場佈置很出彩。

不足：

(1)時間控制不到位：由於之前對時間的把握不充分，導致新部長向老部長送禮物環節的時間過長，對後面的環節產生了一定影響，以後要注意對時間的把握。

(2)形式陳舊：形式過於陳舊不夠新穎，加上要求增加的一個環節，使送禮物時間過長有些無聊，下一屆應該針對送禮物的形式做一些改變，使其更新鮮，活潑。

2、十校研討會

十校研討會是爲了解決社聯以及社團的一些問題和研究社聯社團發展，而集合大學城十所高校的社聯代表在一起所開的會議。同時要討論接下來的十校論壇的議題。

優點：

(1)會議提出了一些有建設性的意見，值得思考(詳見下面的十校發展論壇)。

(2)會議中後段討論氣氛非常熱烈。

(3)會後整理會議記錄，保留會議精華內容。

缺點：

(1)場地的問題糾結了很久，險些找不到場地，以後場地的借用還是越提前越好，另外要做好二手準備。

(2)在會議開始時氣氛過於沉悶。事先應想好對策，找到調動氣氛的方法。

(3)會議開始前才發現文件打印錯誤，以後要更加細心謹慎，對於時間等容易出錯的地方要多次覈對。

3、加分

對社聯及社團人員進行工作加分。

加分是每學期剛一到的第一天就要開始，時間非常緊迫，如果這項工作能在假期就開始着手準備會使時間寬裕一些，或者在上一學期評優過後就可以整理出一部分，那樣就能更便於日後的工作。

4、招新

這個就不用解釋了，大家肯定都明白是什麼了。我把春招和秋招放在一起總結。由於招新的總結比較多，優點就不說了。

缺點：

(1)物資預計不夠：此次物資預計過少，在派發時出現嚴重不足現象。下次如果允許要多印一些彩色摺頁。

(2)有丟東西的現象，應看管好攤位，避免此類事情再次發生，另外如果有其他部門的人讓代爲保管東西，則只能說可以放這裏但不負責看管。

(3)紅布丟失，是由於中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤後一定要放回辦公室，不可以同桌子等一起放在飯堂。

(4)掃樓樓條等文本類東西印錯，大家在做這類工作時一定要仔細認真，不能在如此緊急的情況下出現這類錯誤，要事先檢查好，不然只會措手不及。比如面試通知單的時間一定要檢查清楚。

(5)掃樓還是出現了不聽安排的現象，雖然這種情況常有發生，但我們還是要繼續努力做好事先跟各部門的溝通工作。

(6)掃樓有時是三大組織各自安排，有的是寫上安排，如果是自己掃自己的，那麼我們要事先分好組，事實告訴我們到了現場才分根本來不及。

(7)面試第一天，各面試官散漫，不知道自己都該做些什麼，很亂。

(8)面試物資準備不到位，白紙到面試開始還沒有到位。

(9)雖然一直在倡導要做好面試官的培訓工作，但這一工作一直沒有得到很好的落實，雖然這次秋招有了一個好的開使，但顯然還是培訓的不夠，以後在這方面我們要多加強一下，多查一些資料，學習一下。

5、HR系列培訓

HR系列培訓是針對社團朋友們的培訓，讓他們瞭解社聯的一些工作制度同時也學習一些公關禮儀及技術。

(1)現在的HR系列培訓範圍比較全面，但是形式過於乏味，很多人社團代表都是應付了事。所以我們最主要的就是要在培訓形式上下工夫，要吸引聽衆興趣。

(2)公關禮儀培訓和新聞視頻技術的培訓可以考慮請一些專業人士來講解，增加講座的專業性。

(3)可以讓各部門的幹事到其他部門的講座那裏去當聽衆，學習一下不同的知識。

6、社團換屆

這個就是人力比較常規的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過於形式化的問題了，這個問題確實不好解決，還是要繼續探索解決辦法。

再有就是統一換屆和一年兩換的爭論了。我覺得還是堅持統一換屆的道路比較好，時間久了各社團就會習慣這種統一的管理模式，再者換屆還涉及到加分評優等很多其他問題，統一換屆更便於這些工作的展開，如果是一年兩換則會引發很多的問題。

(二)其他工作

1、十校發展論壇

(1)論壇的形式不夠創新，會場氣氛過於沉悶。要多想一些調動大家積極性的方法。

(2)之前的十校研討會提出了把十校論壇做成活動月，如果做成活動月所要耗費的時間成本和金錢成本都過大，而活動資金是有限的，所以，這一建議有些誇大顯得有些不切實際，但卻可以從中吸取一些有用的東西。確實我們可以擴大論壇的影響力不一定只侷限在一個下午，也不用只侷限於一個類似於講座的形式。

2、鷹翔計劃

歡迎訪問今年的鷹翔計劃是第一年從北校引進，就兵敗滑鐵盧。

原本的鷹翔計劃應該是一次帶領社團朋友和社聯的同胞到戶外來一場由專業策劃公司策劃的素拓，只可惜最後遭到老師的阻攔只剩下兩場講座而已。

如果以後有可能希望繼續發展下去。

3、一些不算工作的工作

部門博客，公共郵箱的打理，要規範一些，現在的問題是郵箱郵件太亂。博客日誌分類不夠清楚，從這次的工作總結開始，每次的總結就分爲部長，主管，幹事三篇上傳，並註明時間段。

(三)未完成的心願，期待後續

這個心願就是部門的專業化道路，這也是幾年來咱們部門一直以來的努力方向。我們一直希望，人力資源部能夠越來越貼近這個名稱，真正做人力資源應該做的事情。可以從以下幾個方面的去實踐。接下來就要靠下一屆去完成了。

1、專業培訓

培訓是人力資源很重要的一項職能，人力的HR系列培訓只是針對社團的。一直計劃着想對社聯的內部做一些專業的培訓，希望能邀請有名公司的人來做講師。這學期確實舉辦了兩場講座時比較專業的，但是並沒有達到想要的效果。希望以後能把這項工作做的更加完善，做到真正有用的培訓。

2、專業化常規工作(應該發展起來的常規工作)

(1)面試指導

面試也是人力資源部很重要的一項工作這一，但是作爲學生組織受條件的限制，每個部門的面試都是單獨完成的，那麼我們則可以從協助的角度着手。應該把面試資料的蒐集，面試技巧的整理放在平時，然後在招新前一段時間對各部門進行專業的面試

(2)激勵方法

這方面我們還沒有涉及，但是提高成員工作效率的激勵方法也是我們要探索的部分。

(3)績效評估

現在的績效評估還很不專業，只是簡單的互評而已。由於學生組織並沒有薪金制度所以真正的績效評估實行起來是有一定難度的，另外要條條框框來評估也會使組織的溫暖少了一些，所以做出一套堅固制度化與人性化兩方面的績效評估方案，就是未來我們要探索的。

二、社聯和我

回顧在社聯在人力的2年多，我真的收穫了很多，也從不同的角度看待了一個組織的運作，可以說，作爲幹事的我們只是默默的低頭工作，師兄師姐交代我們做什麼就做好什麼就是了;做了主管的我則開始有了一定的責任感，開始主觀能動的去看待一項活動;而成爲了部長才真正體會到什麼叫做責任，如果說從前我們是覺得我是屬於人力的，我在這裏有家的感覺，那麼成爲部長之後則感覺是人力是我們的，我們要時刻去思考如何能讓它更好如何能讓小朋友們有家的感覺，如何讓這個家越來越溫暖。

因爲有了社聯我的大學才變的有意義，如果假象一下我的大學沒有社聯沒有人力，那真是無法想像是怎麼的空虛。每週二晚上又是怎樣的無聊。

來到社聯，最大的收穫就是收穫了這一大羣朋友，__的師兄師姐，__的親愛的你們，和__這羣可愛的師弟師妹。

現在也到了我快離任的時候了，但是我記得有人說過，在這裏只有離任沒有離開。我愛人力，我愛社聯。

三、寫給小朋友們

這裏又要提到那句老老老部長說的話了“把社聯的工作當做一份事業來做，你將會收穫很多。”，事到如今才真正體會到這句話所包含的意義。希望小朋友們也能把社聯的工作當做一份事業來做，把人力的工作當做一份事業來做。希望你們能在人力這個溫暖的大家庭找到你們想要的，更希望你們能愛這個家。小盆友們，加油!