專訪中智人力資源管理諮詢公司副總經理 藺紅雲

藺紅雲：中智的整體戰略是在未來的三至五年內成為中國人力資源外包市場最具有競爭力的一個公司；從整體外包功能而言，目前的很多外包公司提供的服務更多的是傾向於行政人事外包，而在一些中高端服務，如薪酬、組織發展和人力資源規劃方面，這些外包公司還沒有成熟的產品和服務。

中智從十多年在人力資源服務領域的實踐中發現，第一，目前大部分的人力資源管理者每天大部分時間用於處理基礎性的日常管理，很少的HR能參與到公司的決策中；第二，從目前的情況來看，HR的水平是參差不齊的。如何提升他們的專業技能，是他們所面臨的挑戰之一；第三， 現在人力資源外包是個整體的市場趨勢，那麼，是不是公司以後就不需要HR的基礎職位了呢？如何在新的形勢下發揮人力資源管理者的作用呢？這也是他們面臨的一個挑戰。基於以上的這些考慮，中智組建了中智人力資源管理諮詢公司，其目的是為HR在新的形勢下提供更多、更專業的幫助，使他們能夠隨着企業的成長而強壯起來。

HR管理世界：我發現，中智最近出了一項新的業務——薪酬報告，怎麼會想到做薪酬報告呢？而非人力資源規劃？這是否意味着薪酬在人力資源管理中起着至關重要的作用？

藺紅雲：準確的説應該是中智推出了一項新的業務—中智諮詢，薪酬報告只是在搭建與HR進一步溝通的一個平台。之所以這樣用薪酬這個感念是因為薪酬這一塊的技術性非常強，很多的HR在這方面的操作技能不是很強，而恰恰這部分是企業吸引、保留和激勵員工的最有效的工具之一。在人力資源規劃方面目前市場上很多的公司只是停留在職業生涯設計階段。我理解的人力資源規劃是更深層次人力資源從業者考慮平衡員工利益和企業利益的利器，如做到企業用人邊際效益最大化的定員、定崗、定編。這需要很強大的市場信息積累。就目前的情況而言，很少有企業能夠做到。

HR管理世界：您覺得今年的薪酬市場與往年相比，有何不同呢？

藺紅雲：總體來説，差別是很大的：

我們發現今年一個最大的亮點是員工跳槽成為主流，特別是公司的管理層和專業技術人員，流失率基本上都在20.9%；而專業技術人員是跳槽中的重中之重，達到了49%。第二個亮點是企業福利走向多元化，除“四金”仍是市場主流外，一些其他的項目也有一定比例的增長，如補充住房公積金的採用比例較去年相比增加了9%，小城鎮也達到了15。3%。

HR管理世界：那麼針對員工跳槽這個問題，您覺得公司應該採取何種措施呢？

藺紅雲：上海是一個國際化的大都市。上海處在命週期中最活躍與茁壯成長期，在成長中人才供給與需求的矛盾是無法避免的，這是成長階段必須經歷的陣痛，如每個人都會經歷成長中的叛逆心理高峯期一樣，企業與人才在這個階段必然要有一個走向成熟的過程。

HR管理世界：就薪酬報告而言，您覺得企業HR在制定薪酬福利的過程中，有什麼需要注意的嗎？

藺紅雲：就目前整個市場而言，外資企業一般都採用整體薪資回報。所謂整體薪資回報，就是公司的薪資、福利都是看得見的現金或量化福利指標，員工工作體驗有機結合起來。員工工作體驗是指A（Achnowledgement and recognition）、B(balance of life and work)、C(Culture)、D(Development of employees)、E(environment)則是看不見的軟指標，硬指標和軟指標結合在一起就是整體薪酬回報。但是，企業中把這個工具運用很好的還不是很多。許多公司做過這樣的數據問卷：“員工跳槽最主要的原因是什麼？”答案是“薪酬”；“您留在這家公司最大的原因是什麼？”答案是“上下級關係、企業對你的認可，以及個人的發展空間”。所以，對企業來講，不能只是就薪酬而薪酬，而要關注融入員工的工作體驗的整體薪酬。

同時，如何獲取適合本公司情況的市場數據作為確定薪酬政策的標準是非常挑戰的，因為目前能夠為企業提供數據服務的供應商太少了。

HR管理世界：如果一個公司的薪酬水平在同行業中是比較低的，那麼HR應該採取何種措施來達到一個平衡點，以增加員工的歸屬感呢？

藺紅雲：加強員工歸屬感，要充分考慮我上面講到的A、B、C、D、E五個要素。例如在我們調研中發現，我們問到一些員工是什麼原因留在公司時39。6%的回答是上級的賞識與認可，23%是發展空間。這就是答案，HR要幫助企業建立賞識與認可的文化。

HR管理世界：中智人力資源管理諮詢公司擁有一批非常優秀的培訓師，他們有着豐富的專業知識和實踐經驗，相信管理這樣一個與眾不同的團隊的管理方式也是與眾不同的。

藺紅雲：是的。中智倡導的是一個自我激勵、和諧的工作環境，相對而言，是比較人性化的管理方式，為員工提供了很多職業發展的機會，員工可以在這樣一個平台上創建各自的舞台。我是我四年來在中智最大的感受。

HR管理世界：您覺得，處在這個位置上，對您最大的挑戰是什麼？

藺紅雲：對中智而言，最大的挑戰是如何提高自身的競爭優勢。因為我們是本土的，瞭解整個中國的宏觀政策，我們可以為中國企業提供的服務是最適合中國市場的服務。

HR管理世界：您剛才提到本土化，請問，您理解的本土化是什麼？

我理解的本土化不是將英文翻譯成中文就是本土化，拿薪酬報告而言，我們的本土化體現在通過對中國政策的理解，我們會做一些鎮保的研究，通過對中國勞動力市場瞭解，我們研究大學畢業三年後的從業者的工資漲幅，研究公司培養與“空降兵”的平衡。

因此，總體而言，我們所關注的是本土市場的一個薪酬狀況，福利狀況和勞動力市場的狀況。像美世，翰威特，這樣的國際公司，其國際化是他們的特色，雖然表面上我們是競爭對手，但是實質上，我們更願意理解為一種互補的關係。如果把我們的數據同Mercer，翰威特的數據資源結合起來，可能才是最完美的一個報告。

HR管理世界：據瞭解，您是從職能部門轉向人力資源部門作HR的，這麼多年的從業經驗，您有哪些心得呢？

藺紅雲：我感覺上海的人力資源諮詢是非常前沿的，上海人力資源從業者的總體水平是比較高的，但是，由於人力資源這個行業屬於新興產業，所以很難説是完善的。對HR而言，行政上的工作還是佔了很大部分，戰略方面的可能稍顯欠缺。很多HR剛開始都是些支持性的工作，對一線的經營需求不是很清楚。因此，如何將人力資源從一個事務性的部門提升到戰略高度，首先要了解業務部門的需求，這是我們所關注的問題。

HR管理世界：我們提倡把人力資源部門從事務性的部門提升到一個戰略高度，因此有人説，從職能性的部門轉到人力資源部門作HR更能把這個工作做好，是這樣的嗎？

藺紅雲：我覺得雙方都有優劣勢：

如果從一個經營性的崗位調到HR部門，雖然對公司的整個戰略很瞭解，但是在真正實施的過程中，專業技能方面的知識會有所欠缺；反之，如果從HR基層做起，那麼對公司一線的戰略目標理解得不夠深刻，這就決定了今後的工作成效會有多大。

所以很難説孰優孰劣，我們所要做的就是取長補短。

HR管理世界：最後，能否談一下，您對人力資源管理諮詢這個行業的展望。您覺得，這個行業今後的發展趨勢會是怎樣的？

藺紅雲：就整個國內市場而言，人力資源管理諮詢可以説是個朝陽行業，很多中小型企業都想在這個行業中立足，但是，我相信會有一個大浪淘沙的過程。國際上知名的諮詢公司，像Mercer、翰威特，是靠數據庫支撐的，他們為顧問提供養料，讓其繼續成長；而很多小公司是靠打低價的策略，如何把這一塊的知識體系同數據庫建立起來，是決定其今後能否長期發展的關鍵因素。我相信中國人力資源諮詢的市場是非常大的，而且中國很多企業都處在一個高度成長的階段，其本身就存在着很多商機。眾多的人力資源管理諮詢公司要想在這個行業中立足，取決於行業的數據庫以及案例的積累。即使不少諮詢公司都是靠個人的能力成長的，但是個人一旦脱離了這種通過自己做案例的實踐積累過程，公司便很難成長。

來源：HR管理世界